本文將聚焦於診所合併或轉讓過程中，員工權益保障的核心議題。經驗告訴我，事前完善的規劃勝過事後的補救。首先，診所應透過積極的員工留任意願調查，瞭解員工的想法，並評估其留任的必要性，這直接影響到後續的勞動條件調整。再者，診所務必審慎評估既有的勞動條件維持，任何變更都必須符合勞動法令的規定，避免觸法。最後，若不可避免需要資遣員工，務必依照法律規定計算並給付資遣費，並學習有效的協商技巧，降低勞資爭議的風險。

從我的經驗來看，事前與員工充分溝通，公開透明地說明診所的未來規劃，往往能降低員工的不安，進而減少爭議的發生。建議醫師在診所合併或轉讓的初期階段，就尋求專業的法律協助，制定完善的員工權益保障方案，才能確保診所的順利轉型，並避免不必要的法律風險。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

立即啟動員工留任意願調查：診所合併或轉讓初期，務必執行包含工作滿意度、未來期望等問題的留任意願調查（可採用問卷、面談、小組討論等方式），了解員工真實想法，並根據調查結果制定有吸引力的留任方案，降低員工流失，同時預防後續的勞資爭議。匿名調查能提高填寫意願。
審慎評估並合法變更勞動條件：診所變更後，若需調整員工薪資、工時、休假等勞動條件，必須確保所有變更符合勞動法令，避免觸法。建議事先審閱既有勞動契約，並針對變更事項尋求專業法律意見，確保合法性，降低法律風險。
提前規劃並透明溝通資遣方案：如診所合併或轉讓不可避免需資遣員工，務必依勞基法規定計算並給付資遣費，並學習有效的協商技巧。提前規劃資遣方案，並與員工充分、坦誠地溝通診所未來規劃，可降低員工不安，減少爭議發生。可參考勞動部資遣費試算表，並諮詢專業律師，確保方案合法且兼顧員工權益。

內容目錄

員工留用意願調查：揭開牙科診所合併員工心聲

在牙科診所合併或轉讓的過程中，員工的去留往往是醫師們最關心的議題之一。診所的順利交接不僅僅是硬體設備和病歷資料的轉移，更重要的是人的延續。進行員工留用意願調查，能夠幫助醫師們更深入地瞭解員工的想法，制定更完善的員工安置計畫，進而降低潛在的勞資爭議。

為何員工留用意願調查如此重要？

掌握員工真實想法： 直接詢問員工的意願，能夠避免臆測和誤判，瞭解他們對於診所變更的真實感受。
降低員工流失率： 透過瞭解員工的需求和擔憂，診所可以制定更具吸引力的留任方案，減少員工離職的風險。
提升診所穩定性： 穩定的員工團隊有助於維持診所的服務品質和患者的信任感，確保診所的平穩過渡。
預防勞資爭議： 透過事先溝通和協商，可以預防因勞動條件變更或資遣而引起的勞資糾紛。

如何進行有效的員工留用意願調查？

進行員工留用意願調查並非只是簡單地發放問卷，更需要周全的計畫和技巧。

1. 擬定調查計畫

首先，需要明確調查的目的，例如：瞭解員工對新診所的期待、評估員工對現有職位的滿意度、收集員工對未來發展的建議等。其次，確定調查的對象，是全體員工還是特定部門或職位的員工。最後，選擇適當的調查方式，可以採用問卷調查、個別面談或小組討論等方式。

2. 設計調查問卷或訪談大綱

問卷或訪談大綱的設計應簡潔明瞭，避免使用過於專業或模稜兩可的詞語。問題的內容應涵蓋員工的基本資料（如職位、年資等）、工作滿意度（如薪資福利、工作環境、發展機會等）、留任意願（如是否願意繼續在新診所工作、對未來工作的期望等）以及其他建議。

例如：

您對目前的工作內容和職位是否感到滿意？
您認為診所合併後，對您的工作會產生什麼影響？
您對新診所的薪資福利、升遷制度有什麼期望？
如果診所提供您更優渥的條件，您是否願意繼續留任？

3. 選擇合適的調查方式

問卷調查： 適用於大範圍的員工，可以快速收集大量數據，但可能缺乏深入的瞭解。為了提高問捲回收率，可以採取匿名方式，並提供填寫問卷的獎勵。

個別面談： 適用於重點員工或管理階層，可以進行更深入的交流，瞭解員工的真實想法，但耗時較長。在面談過程中，應保持開放和尊重的態度，鼓勵員工暢所欲言。

小組討論： 適用於特定部門或職位的員工，可以促進員工之間的交流和互動，激發更多想法，但需要注意控制討論的氣氛和方向。

4. 執行調查

在執行調查前，應充分告知員工調查的目的和意義，並承諾保護員工的隱私。在調查過程中，應保持中立和客觀，避免誘導或幹預員工的回答。此外，應給予員工充足的時間填寫問卷或參與面談，並提供必要的協助。

5. 分析調查結果

對收集到的數據進行整理和分析，找出員工留任意願的主要影響因素，例如：薪資福利、工作環境、發展機會等。針對不同的影響因素，制定相應的改善措施，例如：調整薪資結構、改善工作環境、提供培訓機會等。

6. 與員工溝通

將調查結果和改善措施及時告知員工，讓員工感受到診所的重視和誠意。同時，鼓勵員工提出更多建議，共同為診所的發展努力。與員工保持良

注意事項

合法性： 所有的調查行為都必須符合勞動法規的規定，例如：不得強迫員工參與調查、不得洩露員工的個人資料等。
保密性： 對於員工的個人資料和回答內容，必須嚴格保密，不得用於其他用途。
公正性： 在調查過程中，應保持中立和客觀，避免任何形式的歧視或偏見。
有效性： 確保調查問卷或訪談大綱的設計合理有效，能夠真實反映員工的想法和意願。

透過周全的員工留用意願調查，牙科診所的醫師們能夠更有效地掌握員工的想法，制定更完善的員工安置計畫，確保診所的順利交接和永續經營。若有需要，可以諮詢勞資顧問或律師，以確保所有程序符合法律規定。請參考勞動部的資遣費試算表，瞭解相關費用計算方式。

勞動條件變更：醫師在牙科診所合併轉讓的義務

牙科診所合併或轉讓後，勞動條件的變更往往是勞資爭議的導火線。身為醫師，您有義務確保變更過程的合法性，並保障員工的權益。許多醫師會忽略這部分，以為只要診所換了老闆，一切就可以重新來過，這是錯誤的觀念。原則上，依照勞動契約的從優原則，除非經過勞資雙方合意，否則即使診所易主，原本的勞動條件也應該維持不變。以下就幾種常見的勞動條件變更情況，說明醫師應注意的法律義務：

工資調整

工資是勞動條件中極為敏感的一環。診所合併或轉讓後，若要調整員工的工資，絕對不能低於原來的工資水準。即使診所經營策略有所調整，也必須確保員工的基本生活保障。如果因為營運困難，必須調降工資，務必與員工充分溝通協商，取得員工的同意，並留下書面紀錄。若未經員工同意片面調降工資，可能構成違法，員工可以依法終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。

工時與休假制度變更

診所合併或轉讓後，新的經營者可能會

職務調動

診所合併或轉讓後，員工可能會面臨職務調動。原則上，僱主有權在合理的範圍內調動員工的職務。但調動必須符合勞動基準法第10-1條的調動五原則：

不得違反勞動契約：調動後的職務內容不得與原勞動契約約定的內容明顯不符。
基於企業經營上所必需：調動必須是基於診所營運上的必要性，而非出於不當動機。
不得降低工資及其他勞動條件：調動後的工資及其他勞動條件不得低於原來的標準。
調動後工作地點過遠，僱主應予以必要之協助：若調動後的工作地點離員工住所太遠，僱主應提供交通津貼或住宿安排等協助。
考量勞工及其家庭之生活利益：調動應盡量避免對員工及其家庭生活造成過大的影響。

如果調動不符合上述原則，員工可以拒絕調動，甚至可以依法終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。

勞動契約終止

診所合併或轉讓後，若醫師決定終止勞動契約，必須符合勞動基準法的相關規定。如果是因為診所歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等原因資遣員工，應依法給付資遣費，並提前預告。預告期間依員工的年資而有所不同，未依法預告者，應給付預告期間工資。此外，也應開立非自願離職證明，方便員工申請失業給付。如果醫師違法解僱員工，員工可以提起確認僱傭關係存在的訴訟，並請求薪資及損害賠償。

總之，牙科診所合併或轉讓後，勞動條件的變更涉及複雜的法律問題。醫師應諮詢專業律師的意見，確保變更過程的合法性，並與員工充分溝通，取得員工的諒解，才能避免勞資爭議的發生，確保診所的順利轉型。您可以參考勞動部的官方網站，取得更多勞動法令的資訊。

牙科診所合併或轉讓員工權益保障爭議:醫師的法律義務. Photos provided by unsplash

資遣費給付與協商：避免牙科診所爭議，醫師法律義務

在牙科診所合併或轉讓的過程中，若不得不資遣員工，資遣費的給付往往是勞資爭議的導火線。作為診所的經營者，您需要清楚瞭解資遣費的計算方式、給付期限，以及與員工協商的技巧，才能在合乎法律規範的前提下，降低勞資爭議的風險。

資遣費的計算方式與新舊制差異

台灣的資遣費計算方式，依照勞工適用勞動基準法退休金制度（舊制）或勞工退休金條例（新制）而有所不同：

適用勞動基準法退休金制度（舊制）

計算標準： 適用於94年7月1日以前已在職，並選擇繼續適用舊制的員工。
給付標準： 每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。剩餘月數或未滿一年者，按比例計算；未滿一個月者，以一個月計算。

舉例： 某員工適用舊制，在診所工作3年7個月15天，平均月工資為5萬元，則資遣費計算如下：50,000元 x {3 + [(6+1)/12]} = 179,166.67元

適用勞工退休金條例（新制）

計算標準： 適用於94年7月1日以後到職，或選擇適用新制的員工。
給付標準： 每滿一年發給二分之一個月的平均工資，未滿一年者，按比例計算。最高以發給六個月平均工資為限。

舉例： 某員工適用新制，在診所工作3年6個月15天，平均月工資為5萬元，則資遣費計算如下：50,000元 x 0.5 x {3 + [(6+15/30)/12]} = 89,583.33元

提醒您：

平均工資的計算： 應以資遣事由發生之日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資的定義包括底薪、津貼、獎金等經常性給予。
資遣費試算工具： 勞動部提供資遣費試算表，可協助您快速計算出資遣費金額。

資遣費給付期限與未給付之法律責任

根據勞動基準法規定，僱主應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費。若未依規定給付，將面臨以下法律責任：

罰鍰： 違反者，將處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
勞工可申請調解或訴訟： 勞工可向勞工局申請勞資爭議調解，或向法院提起訴訟，請求給付資遣費。

資遣協商技巧：創造雙贏的局面

資遣員工往往是不得已的決定，良

常見的資遣爭議與預防

以下列舉幾項常見的資遣爭議，提醒醫師在診所合併或轉讓時多加註意：

資遣事由不成立： 僱主若無法提出具體事證，證明符合勞動基準法第11條的資遣事由，如業務緊縮、歇業轉讓等，可能被認定為違法資遣。
未依法給付資遣費： 未依規定計算或給付資遣費，如短發、遲延給付等，皆可能引發勞資爭議。
未依法進行資遣預告： 未依員工年資提前告知資遣，或未給予謀職假，皆可能違反勞動基準法。

為了預防資遣爭議，建議您：

尋求專業法律諮詢： 在進行診所合併或轉讓前，諮詢專業律師或勞資顧問，確認資遣方案符合法律規定。
建立完善的人事管理制度： 建立明確的員工績效考覈制度、獎懲制度、申訴管道等，以降低勞資爭議的風險。
保留相關文件與證據： 保留資遣通知書、資遣費計算明細、協議書、績效考覈紀錄等相關文件，以備不時之需。

牙科診所合法資遣員工程序：
公司應嚴格遵守《勞動基準法》的規定，確保合法資遣員工的程序。任何違反法律規定的行為，可能會導致公司面臨法律責任和經濟損失。勞動基準法第11條除第五款外，公司需準備相關證據，證明資遣是必要且合理的。資遣員工是公司經營中難以避免的情況，為避免勞資糾紛和司法爭訟，企業必須遵循《勞動基準法》的規定，提供合法理由、提前通知、通報勞工局、提供謀職假和支付資遣費等。

公司在資遣過程中應詳細記錄每一步驟，包括通知時間、通知方式、資遣原因、協商過程等。這些記錄可以作為未來可能發生法律糾紛的證據。

員工在公司解僱員工的預告期間內，為了找下一份工作，可以請假外出，一週最多有兩天的謀職假，請假期間工資，公司要照給（勞基法第16 條第2 項）。

為了減少資遣對員工造成的影響，公司可以提供轉職協助，如推薦就業機會、提供職業培訓、轉介就業服務機構等。這不僅有助於員工順利過渡，也能提升公司的社會形象。

總之，在牙科診所合併或轉讓的過程中，資遣費的給付與協商是一項重要的課題。醫師們應充分了解相關法律規定，並以誠懇、尊重的態度與員工進行溝通，才能在保障員工權益的前提下，順利完成診所的經營權變更。

**牙科診所資遣費給付與協商重點整理**
主題	內容概要	重點說明
資遣費計算方式	新舊制計算標準不同，應區分適用對象。	舊制：每滿一年一個月平均工資。新制：每滿一年0.5個月平均工資，最高6個月。
平均工資計算	資遣事由發生之日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。	包含底薪、津貼、獎金等經常性給予。
資遣費給付期限	終止勞動契約後30日內。	未依規定給付，將處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
常見資遣爭議	資遣事由不成立、未依法給付資遣費、未依法進行資遣預告。	診所合併或轉讓時應特別注意。
預防資遣爭議	尋求專業法律諮詢、建立完善的人事管理制度、保留相關文件與證據。	事前預防勝於事後補救。
合法資遣程序	嚴格遵守《勞動基準法》的規定，需準備相關證據。	提供合法理由、提前通知、通報勞工局、提供謀職假和支付資遣費等。
謀職假	員工在預告期間內，可請假外出找工作，一週最多兩天，工資照給。	依勞基法第16 條第2 項規定。
轉職協助	公司可以提供轉職協助，如推薦就業機會、提供職業培訓等。	有助於員工順利過渡，提升公司的社會形象。

員工安置與留任：化解牙科診所合併的勞資爭議

在牙科診所合併或轉讓的過程中，除了資遣費的給付，如何妥善安置及留任員工更是避免勞資爭議、維持診所穩定營運的關鍵。診所醫師應積極擬定員工安置計畫，並與員工進行充分溝通，以降低員工的不安，同時展現診所對員工權益的重視。以下將針對員工安置與留任的各個環節，提供具體的建議：

擬定全面的員工安置計畫

一份完善的員工安置計畫，應涵蓋以下幾個面向：

職位調整與異動：
詳細說明合併或轉讓後，可能發生的職位調整或異動。若有新增職位，應明確告知職位內容、薪資待遇及升遷機會。若有職位裁撤，應說明資遣方案，並提供轉職協助。
技能提升與培訓：
針對診所營運模式的改變，提供員工必要的技能提升或培訓課程，協助員工適應新的工作環境，並提升專業能力。例如，引進新的醫療設備或技術時，應提供相關培訓，確保員工能熟練操作。
福利制度銜接：
確保員工在合併或轉讓後，能享有與原診所相當或更佳的福利待遇。若有變動，應詳細說明變動內容，並提供過渡期的補償方案。例如，團體保險、年假、病假等福利，應妥善銜接。
溝通管道建立：
建立暢通的溝通管道，讓員工能隨時反映問題、表達意見。定期舉辦員工座談會、設立意見箱或指定專人負責處理員工申訴，都是有效的方式。此外，診所醫師也可考慮與員工簽訂勞資協議，明訂雙方權利義務，以減少爭議。

留任意願調查與面談

在擬定員工安置計畫的同時，診所醫師應積極進行留任意願調查，並與員工進行個別面談，瞭解員工的真實想法。面談時，應注意以下事項：

營造友善的溝通氛圍：
讓員工感受到診所的誠意與關懷，鼓勵員工暢所欲言。切忌以強硬的態度或威脅的口吻，迫使員工做出決定。
耐心傾聽員工的需求：
瞭解員工對職位調整、薪資福利、工作環境等方面的顧慮，並針對個別情況，提供合理的解決方案。例如，若員工擔心工作地點變遠，可考慮提供交通津貼。
提供明確的職涯發展藍圖：
讓員工瞭解在合併或轉讓後，診所的發展方向及個人在診所的職涯發展機會，激勵員工留任的意願。例如，可規劃升遷管道、提供進修補助等。
承諾保障員工權益：
再次強調診所將依法保障員工的各項權益，包括薪資、工時、休假、資遣費等，讓員工安心。如有任何疑慮，可隨時提出，診所將盡力協助解決。

處理員工拒絕留任的情況

若員工經過溝通後，仍決定拒絕留任，診所醫師應尊重員工的意願，並按照勞基法及相關規定，給付資遣費。此外，診所醫師可提供以下協助：

提供轉職諮詢：
協助員工瞭解目前的就業市場狀況，提供轉職建議。
提供履歷健檢與面試技巧指導：
協助員工撰寫一份有競爭力的履歷，並提供面試技巧指導，增加轉職成功的機會。
提供推薦信：
若員工在原診所表現良好，診所醫師可提供推薦信，向其他醫療機構或公司推薦，協助員工順利轉職。

透過以上措施，牙科診所的醫師不僅能合法合規地完成合併或轉讓，更能展現對員工的關懷與責任，建立良好的企業形象，為診所的永續經營奠定基礎。記住，預防勝於治療，事先的規劃與溝通，能有效降低勞資爭議的風險，確保診所順利轉型。

牙科診所合併或轉讓員工權益保障爭議:醫師的法律義務結論

總而言之，牙科診所的合併或轉讓並非單純的商業交易，更牽涉到複雜的勞動法規與員工權益。

謹記，預防勝於治療。在啟動診所合併或轉讓的初期階段，就應主動諮詢專業的勞動法律師，量身打造一套完善的員工權益保障方案，並與員工進行充分且坦誠的溝通，公開透明地說明診所的未來規劃。如此一來，不僅能有效降低勞資爭議的風險，更能贏得員工的信任與支持，為診所的順利轉型奠定堅實的基礎。畢竟，診所的成功不僅僅是財務上的數字，更仰賴於一個和諧、穩定且具向心力的團隊。
面對牙科診所合併或轉讓員工權益保障爭議:醫師的法律義務，醫師必須以更積極的態度來面對，保障員工權益，才能讓診所永續經營。

牙科診所合併或轉讓員工權益保障爭議:醫師的法律義務常見問題快速FAQ

Q1: 牙科診所合併或轉讓時，我是否一定要進行員工留任意願調查？如果不做會有什麼影響？

A1: 雖然法律沒有強制規定一定要做員工留任意願調查，但強烈建議進行。不做留任意願調查，您將無法掌握員工的真實想法，可能導致員工流失率高、診所穩定性降低，甚至引發勞資爭議。透過調查，您可以更瞭解員工的需求，制定更具吸引力的留任方案，預防潛在的法律風險。

Q2: 診所合併後，我可以隨意變更員工的勞動條件嗎？例如降低工資或調動職務？

A2: 原則上，不行。勞動條件變更需要經過勞資雙方合意，絕對不能低於原來的工資水準。調整工資、工時、休假制度或調動職務，都必須符合勞動基準法的相關規定，特別是調動五原則。若未經員工同意片面變更，可能構成違法，員工有權終止勞動契約並請求資遣費及非自願離職證明。

Q3: 如果因為診所合併或轉讓，我必須資遣員工，資遣費應該如何計算？新舊制有什麼不同？

A3: 資遣費的計算方式依照員工適用勞動基準法退休金制度（舊制）或勞工退休金條例（新制）而有所不同。舊制以工作年資計算，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，未滿一年按比例計算。新制則每滿一年發給二分之一個月的平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。請務必確認員工適用的制度，並依規定計算及給付資遣費。可以使用勞動部的資遣費試算表進行計算。

牙科診所合併轉讓：醫師必學！員工權益保障與法律義務全攻略

相關文章

近期文章

文章標籤：勞資糾紛、員工權益保障、法律義務、牙科診所轉讓、診所合併