診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略，往往是診所能否成功轉型的關鍵。一套完善的獎金制度，不僅能有效激勵員工士氣、提升診所的市場競爭力，更能實質增加診所收入，並強化整體品牌形象。
在導入獎金制度前，診所經營者應詳實評估包含固定成本、變動成本在內的各項成本考量，以及自費收入的佔比，以確保制度的成本效益。同時，建立一套透明的評估標準與固定的獎金發放時間，是確保公平性評估的重要環節，有助於提升員工的工作動力與成就感。
獎金制度的設計更應與診所的整體發展階段相互配合。例如，針對主打自費項目的診所，可考慮設立相應的自費獎金或跟刀獎金；若針對特定專科領域，則可設立專科獎金。在醫療市場競爭激烈、人才流動率偏高的情況下，一套具有市場競爭力的獎金制度，將是吸引並留住優秀醫師及專業人才的關鍵策略。診所經營者應重視應對市場競爭與人才留任的重要性。
在溝通策略上，獎金制度的規則、評估標準、發放時間等資訊，都應盡可能做到清晰透明，讓員工能充分瞭解如何達成目標並獲得獎勵。這不僅有助於避免不必要的內部競爭，更能引導員工將注意力放在對診所的整體貢獻上。此外，除了固定的獎金之外，診所經營者也可以考慮導入非預期性獎勵，例如公開表揚、額外休假等，以轉移員工對獎金的過度關注，進而強化團隊向心力，讓員工感受到被重視。獎金設計應與員工的貢獻程度緊密結合，透過差異化的獎勵，建立賞罰分明的激勵機制，激勵表現優異的員工。避免單純以年資作為調薪的唯一依據，而是應該將職責變化與能力成長納入考量。
診所經營者應隨時保持彈性，並根據診所的具體情況調整獎金制度。例如，可考慮採用混合分配模式，結合不同的獎勵方式，設計更具客製化的獎金方案。在與客戶溝通自費療程時，除了提供充分的證據外，更應強調專業可靠性與安全性，以增強客戶的決策信心。雖然這點是針對客戶溝通，但將類似的溝通精神應用於內部獎金制度的溝通，例如強調制度對診所發展和個人成長的正面影響，也能有助於制度的推行。
成功的診所醫師獎金制度導入，需要審慎規劃導入時機，並制定周全的溝通策略，以確保制度的公平性、激勵性與永續性。這不僅能提升員工的整體表現，也能為診所的長遠發展奠定堅實的基礎。
專家建議： 定期檢視並調整獎金制度，納入員工的回饋，確保制度能與時俱進，並持續激勵團隊。
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掌握診所醫師獎金制度導入的時機與溝通策略，是成功轉型的關鍵，以下提供具體建議：
- 診所營運穩定成長時導入獎金制度，並明確公開評估標準與發放機制，確保公平性 。
- 導入前，務必詳實評估診所的各項成本，並設計與診所發展階段相符的客製化獎金方案 。
- 獎金制度的規則、評估標準、發放時間等資訊應清晰透明，並定期檢視與調整，納入員工回饋 。
解析診所醫師獎金制度導入的關鍵時機與核心價值
診所導入醫師獎金制度的時機與考量
診所導入醫師獎金制度的時機，通常是在診所經營穩定、有盈餘，且1. 診所營運穩定與成長階段：
當診所的營運已達穩定狀態，且有持續成長的潛力時，導入獎金制度可以作為留住核心人才、鼓勵醫師提升業績的誘因。
如果診所2. 提升醫療品質與服務：
當診所重視服務品質、病患滿意度，並3. 團隊激勵與人才留任：
為了降低醫師離職率，提高工作積極性，診所可以透過獎金制度來獎勵表現優異的醫師，並與其薪資結構結合，創造公平且具激勵性的薪酬體系。
當診所面臨人才短缺，或4. 成本效益與財務規劃：
在導入獎金制度前，診所應審慎評估其成本效益，確保獎金的發放不會對診所的財務造成過度負擔。
獎金制度的設計應與診所的營收、成本結構相結合，並考慮健保給付制度的影響。
5. 公平性與透明度：
建立獎金制度的關鍵在於公平與透明。評估標準、計算方式、發放機制都應明確公開，避免產生爭議或不公平感。
醫師對於獎金制度的認知與滿意度，會影響制度的成效，因此應加強溝通與說明。
診所導入獎金制度時應注意的考量點：
- 獎金計算方式： 應明確定義獎金的計算基礎，例如純業績抽成、業績加診所總業績、綜合評分制或目標達成制等，並將各項指標的權重和計算邏輯公開。
- 指標設定： 獎金評估指標應清晰、可衡量，並盡量與醫師的能力和努力程度相符，避免設定過於嚴苛或難以達成的目標。除了業績，也可納入醫療品質、病患滿意度、專業發展、團隊合作等質化面向。
- 透明與溝通： 獎金制度的設計應盡可能透明，並與醫師進行充分溝通，讓他們理解制度的運作方式和自身努力與獎金的關聯性。
- 定期檢視與調整： 獎金制度並非一成不變，應定期檢視其有效性，並根據市場變化、診所營運狀況及員工回饋進行適時的調整。
- 避免惡性競爭： 在設計獎金制度時，應避免過度強調個人績效而導致團隊間的惡性競爭，可考慮導入團隊獎金或非金錢的激勵方式（如表揚、額外休假等）來平衡。
- 符合法規： 確保獎金制度的設計與實施符合相關勞動法規，避免觸法風險。
規劃與執行：從成本評估到制度設計的實踐步驟
如何有效規劃與執行醫師獎金制度？
建立一個有效的醫師獎金制度，能有效激勵醫師、提升醫療品質與效率，並有助於醫院的永續經營。以下將從規劃、執行與關鍵考量等方面進行詳細 一、 規劃階段：確立目標與原則
- 釐清制度目標： 首先，需明確獎金制度的設立宗旨。是為了提升特定科別的業績？鼓勵學術研究？或是提高病患滿意度？不同的目標將導RCT. 導不同的獎勵設計。
- 設定績效指標： 根據制度目標，設定具體、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的績效指標。這些指標可涵蓋：
- 服務績效： 病患就診人次、手術量、住院天數、醫療處置量等。
- 教學與研究： 論文發表篇數、指導住院醫師人數、參與學術會議等。
- 病患滿意度： 透過問卷調查等方式衡量。
- 成本效益： 醫療成本控制、資源有效利用等。
- 團隊合作與學術貢獻： 鼓勵跨科合作，或在特定領域有卓越貢獻。
- 確定獎金來源與結構：
- 來源： 可來自醫院總營收提撥（例如門診、住院及急診醫師診療費按月提撥，以15%為上限），或特定專案、學術基金等。
- 結構： 獎金可分為固定獎金（如年終獎金）、績效獎金、專案獎金、或個人與團隊獎金並存。 彰化基督教醫院透過加碼獎金，成功吸引並留住優秀住院醫師。
- 考量成本效益與財務健全： 獎金制度的設計必須在醫院財務可負擔的範圍內。需仔細評估固定成本、變動成本及自費收入，確保制度不會造成醫院的財務壓力。 台北市某醫學中心的研究顯示，即使實施績效獎勵金制度，醫院的營收仍能持續成長，且醫療本業餘絀明顯改善。
二、 執行階段：透明公平與持續優化
- 建立透明的評估標準與發放機制：
- 公平性： 確保獎金分配的公正性，避免「同工不同酬」的爭議。 應有明確的評估標準，讓醫師清楚知道自己的表現如何被評估，以及預期何時能獲得獎金。
- 透明度： 公開獎金制度的計算方式，增加員工對制度的信任感。
- 及時性： 定期發放獎金，讓醫師能及時獲得回饋與肯定。
- 溝通與教育：
- 充分溝通： 在制度實施前，應與醫師進行充分溝通，解釋制度的目標、內容與執行方式。
- 培訓與支持： 必要時提供相關培訓，協助醫師瞭解如何達成績效目標。
- 定期審查與調整：
- 成效評估： 定期檢視獎金制度的執行成效，是否達成預期目標。
- 彈性調整： 根據醫院營運狀況、健保給付制度的變動，以及新世代的績效發展觀念，適時調整制度內容。
- 蒐集回饋： 建立申訴管道，蒐集醫師對制度的意見與反饋，以持續優化。
三、 關鍵考量因素
- 醫師的角色與職責差異： 應區分不同層級醫師（如主治醫師、住院醫師）的職責差異，並設計相應的獎勵機制。
- 內在與外在激勵： 除了金錢獎勵（外在激勵），也應考慮非金錢獎勵（內在激勵），如學習機會、職涯發展、工作成就感、表揚、額外休假等，以提升醫師的整體工作動機。
- 學術研究與臨床服務的平衡： 獎勵制度的設計應鼓勵臨床服務，同時也要兼顧學術研究的投入，避免過度偏重某一方向。
- 創新與彈性： 鼓勵創新思維，適時引入彈性獎勵方案，以應對變動的醫療環境。
- 法律與倫理規範： 確保獎金制度的設計符合相關法律法規，並符合醫學倫理。
溝通致勝：建立透明、公平的獎金制度溝通藝術
成功的醫師獎金制度溝通，涉及清晰的制度設計、透明的溝通策略，以及公平的獎勵機制。 1. 設計清晰且公平的獎金制度
- 量化績效指標：獎金制度應基於可量化的指標，例如病患滿意度、醫療品質、工作量（診治人次、手術數量）、專業發展（參與學術會議、發表論文）等。這能讓醫師清楚瞭解自己的表現與獎金的關聯性。
- 透明的計算公式：獎金的計算方式必須公開透明，例如是純業績抽成、業績加診所總業績、綜合評分制或目標達成制。清楚的公式能避免誤解和爭議。
- 考慮質化因素：除了量化指標，也應納入醫師的專業發展、團隊合作、教學貢獻等質化面向，以更全面地評估績效。
- 職級制度：建立清晰的職級制度，將底薪、業務責任和獎金類別與各職級掛鉤，讓醫師瞭解如何透過努力和提升能力來獲得晉升和加薪。
- 非薪資性獎勵：對於年資較長的醫師，可設計額外的福利點數、培訓補助或長期服務獎等非底薪獎勵，以感謝其忠誠度，同時控制人事成本。
- 多元激勵設計：除了業績獎金，可考慮設立層級式獎金（達成不同目標有不同比例）、服務時數/人數成長獎勵、擴大獎勵對象（如納入行政人員的團體獎金），以及建立可視化的獎勵與表揚機制。
- 成本管控與公平性：在設計獎金制度時，必須仔細評估診所的固定與變動成本，確保制度在激勵員工的同時，也能維持診所的獲利能力。同時，確保制度的公平性，避免過度競爭。
- 避免非預期性獎勵：為減少獎金競爭，可引入表揚、額外休假等非預期性獎勵，強化團隊向心力。
2. 建立有效的溝通策略
- 主動掌握資訊：醫師應主動瞭解獎金制度的計算方式、指標定義、權重及計算邏輯，如有疑問應及時向管理者詢問。
- 定期溝通與回饋：管理者應定期與醫師溝通績效表現，及時給予回饋和指導，幫助他們瞭解自身優勢與待改進之處。
- 開放溝通管道：鼓勵醫師提出對獎金制度的意見和建議，建立雙向溝通的機制，共同完善制度。
- 導入SBAR溝通術：在醫療團隊內部，特別是急診等需要快速決策的場景，導入SBAR（情境、背景、評估、建議）溝通術，能確保資訊傳遞清晰、簡潔，減少誤解。
- 模擬演練與團隊文化：定期舉辦團隊模擬演練，加強跨專業溝通和協作，建立互助支持的團隊文化，這對於降低醫療糾紛也至關重要。
3. 保障醫師權益
- 保存證據：平時注意保存與績效相關的證據，如業績紀錄、病患回饋、診所溝通紀錄等，以備不時之需。
- 瞭解法規：瞭解勞動基準法關於工資的規定，確認獎金是否具備「勞務對價性」和「經常性」，若符合則屬於工資，不得隨意扣減。
- 尋求協助：若發生獎金發放爭議，可尋求法律諮詢或向勞工主管機關申訴，以維護自身合法權益。
| 要素 | 內容 |
|---|---|
| 設計清晰且公平的獎金制度 | 量化績效指標：獎金制度應基於可量化的指標，例如病患滿意度、醫療品質、工作量（診治人次、手術數量）、專業發展（參與學術會議、發表論文）等。這能讓醫師清楚瞭解自己的表現與獎金的關聯性。 透明的計算公式：獎金的計算方式必須公開透明，例如是純業績抽成、業績加診所總業績、綜合評分制或目標達成制。清楚的公式能避免誤解和爭議。 考慮質化因素：除了量化指標，也應納入醫師的專業發展、團隊合作、教學貢獻等質化面向，以更全面地評估績效。 職級制度：建立清晰的職級制度，將底薪、業務責任和獎金類別與各職級掛鉤，讓醫師瞭解如何透過努力和提升能力來獲得晉升和加薪。 非薪資性獎勵：對於年資較長的醫師，可設計額外的福利點數、培訓補助或長期服務獎等非底薪獎勵，以感謝其忠誠度，同時控制人事成本。 多元激勵設計：除了業績獎金，可考慮設立層級式獎金（達成不同目標有不同比例）、服務時數/人數成長獎勵、擴大獎勵對象（如納入行政人員的團體獎金），以及建立可視化的獎勵與表揚機制。 成本管控與公平性：在設計獎金制度時，必須仔細評估診所的固定與變動成本，確保制度在激勵員工的同時，也能維持診所的獲利能力。同時，確保制度的公平性，避免過度競爭。 避免非預期性獎勵：為減少獎金競爭，可引入表揚、額外休假等非預期性獎勵，強化團隊向心力。 |
| 建立有效的溝通策略 | 主動掌握資訊：醫師應主動瞭解獎金制度的計算方式、指標定義、權重及計算邏輯，如有疑問應及時向管理者詢問。 定期溝通與回饋：管理者應定期與醫師溝通績效表現，及時給予回饋和指導，幫助他們瞭解自身優勢與待改進之處。 開放溝通管道：鼓勵醫師提出對獎金制度的意見和建議，建立雙向溝通的機制，共同完善制度。 導入SBAR溝通術：在醫療團隊內部，特別是急診等需要快速決策的場景，導入SBAR（情境、背景、評估、建議）溝通術，能確保資訊傳遞清晰、簡潔，減少誤解。 模擬演練與團隊文化：定期舉辦團隊模擬演練，加強跨專業溝通和協作，建立互助支持的團隊文化，這對於降低醫療糾紛也至關重要。 |
| 保障醫師權益 | 保存證據：平時注意保存與績效相關的證據，如業績紀錄、病患回饋、診所溝通紀錄等，以備不時之需。 瞭解法規：瞭解勞動基準法關於工資的規定，確認獎金是否具備「勞務對價性」和「經常性」，若符合則屬於工資，不得隨意扣減。 尋求協助：若發生獎金發放爭議，可尋求法律諮詢或向勞工主管機關申訴，以維護自身合法權益。 |
診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略:成功轉型的關鍵. Photos provided by unsplash
優化與永續：結合績效管理與非預期獎勵，強化人才留任與品牌形象
要透過獎金制度優化人才留任，關鍵在於設計一套能激勵員工、與公司長期發展目標連結，且具備公平透明機制的獎勵體系。以下將詳細說明幾個重點：
1. 設計績效導向的獎金制度
- 明確的目標設定 (SMART原則)：獎金應與具體、可衡量、可達成、相關且有時限的績效目標掛鉤。模糊的目標無法有效激勵員工，例如，將「提升銷售額」具體化為「在下個季度將銷售額提升15%」。
- 公平的績效評估：建立一套客觀、透明的績效評估機制，讓員工清楚瞭解自己的表現如何影響獎金。
- 連結個人與公司目標：獎金設計應鼓勵員工不僅追求個人績效，也要為實現公司整體目標做出貢獻，例如設定團隊獎金或公司整體營運獎金。
2. 考量不同職位與員工特質的獎金策略
- 職位差異化：
- 對於專業技術或B2B業務等知識門檻高的職位，可以考慮較高的固定薪資。
- 對於業務型職務，變動薪資（獎金）的佔比可以較高，但需注意過高的變動薪可能導致員工缺乏安全感。
- 員工特質：
- 追求挑戰、具「狼性」特質的員工，適合低固定薪、高獎金的制度，以激勵其達成目標。
- 偏好穩定、績效穩健的員工（「綿羊型」），則適合高固定薪、低獎金的制度。
- 雙軌制：考量設立管理職系與專業職系並行的薪資結構，讓專業人才有與管理職同等的薪酬發展機會。
3. 運用多元化的獎金與激勵工具
- 留任獎金 (Retention Bonus)：針對關鍵人才，提供額外的獎金以鼓勵其在特定時期或專案完成後留任。這在企業併購、專案關鍵階段或人才市場競爭激烈時特別有效。
- 長期激勵：
- 股票選擇權 (Stock Option)：賦予員工在未來以特定價格購買公司股票的權利，將員工利益與公司長期股價表現連結。這能有效鼓勵員工與股東利益一致，並降低代理人問題，具備長期的留才效果。
- 限制型股票 (Restricted Stock)：指在符合特定條件（如服務年限、績效目標）後，員工才能完全擁有的股票。
- 員工持股計畫 (Employee Stock Ownership Plan, ESOP)：讓員工透過特定方式持有公司股份。
- 績效獎金與年終獎金：這是最常見的獎金形式，需與當年度公司獲利及員工貢獻度連結。
- 簽約獎金 (Sign-on Bonus)：用於吸引外部人才加入，通常在到職或試用期滿後分批給付。
4. 透明化與公平性
- 公開透明的制度：獎金制度的計算方式、發放標準及目標設定應公開透明，讓員工清楚瞭解如何爭取更高的獎勵。
- 內部公平性：避免因獎金制度設計不當而造成員工間的比較與不公平感，影響團隊士氣。
5. 定期檢視與優化
- 市場趨勢：定期關注市場薪酬趨勢，確保公司提供的薪資與獎金具備外部競爭力。
- 員工回饋：收集員工對於獎金制度的意見回饋，並根據實際運作情況進行調整和優化。
透過上述的策略，企業可以設計出更具吸引力且能有效留住人才的獎金制度。此外，也別忘了結合良好的企業文化、職涯發展機會和福利制度，以提供更全面的員工留任方案。要透過獎金制度優化人才留任，關鍵在於設計一套能夠激勵員工、與公司長期發展目標連結，並且具備公平透明機制的獎勵體系。以下將從幾個面向詳細 1. 設計績效導向的獎金制度
- 明確的目標設定 (SMART原則)：獎金應與具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關（Relevant）且有時限（Time-bound）的績效目標緊密連結。模糊的目標難以有效激勵員工，例如，將「提升銷售額」具體化為「在下個季度將銷售額提升15%」。
- 公平的績效評估：建立一套客觀、公正且透明的績效評估機制，讓員工清楚瞭解他們的表現如何影響獎金的獲得。
- 連結個人與公司目標：獎金設計應鼓勵員工不僅追求個人績效，也要為實現公司整體目標做出貢獻。這可以透過設定團隊獎金或與公司整體營運績效掛鉤的獎金來達成。
2. 考量不同職位與員工特質的獎金策略
- 職位差異化：
- 對於專業技術或B2B業務等需要高度專業知識的職位，可以考慮提供較高的固定薪資。
- 對於業務型職務，變動薪資（獎金）的佔比可以較高，以快速反應業績表現，但應注意過高的變動薪比例可能導致員工缺乏安全感。
- 員工特質：
- 對於追求挑戰、積極主動的員工，低固定薪、高獎金的制度更能激勵他們達成目標並獲得成就感。
- 對於偏好穩定、謹慎行事的員工，高固定薪、低獎金的制度能提供他們更多安全感。
- 雙軌制：考慮設立管理職系與專業職系並行的薪酬結構，讓具備專業技能的員工也能獲得與管理職同等的薪酬發展機會。
3. 運用多元化的獎金與激勵工具
- 留任獎金 (Retention Bonus)：針對關鍵人才，可以提供額外的獎金，鼓勵他們在特定時期或重要專案完成後繼續留任。這在企業併購、專案的關鍵階段，或是人才市場競爭激烈時特別有效。
- 長期激勵措施：
- 股票選擇權 (Stock Option)：賦予員工在未來以特定價格購買公司股票的權利，將員工的利益與公司長期的股價表現連結。這能有效鼓勵員工與股東利益一致，降低代理人問題，並具備長期的留才效果。
- 限制型股票 (Restricted Stock)：指員工在符合特定條件（如服務年限、績效目標）後，才能完全擁有的股票。
- 員工持股計畫 (Employee Stock Ownership Plan, ESOP)：讓員工透過特定方式持有公司股份。
- 績效獎金與年終獎金：這是最常見的獎金形式，應與當年度公司的獲利狀況及員工的具體貢獻度緊密連結。
- 簽約獎金 (Sign-on Bonus)：主要用於吸引外部優秀人才加入公司，通常會在員工到職或通過試用期後分批支付。
4. 透明化與公平性
- 公開透明的制度：獎金制度的計算方式、發放標準及績效目標的設定，都應該公開透明，讓員工清楚瞭解如何透過努力爭取更高的獎勵。
- 內部公平性：要避免因獎金制度設計不當而造成員工之間的比較與不公平感，以免影響團隊士氣。
5. 定期檢視與優化
- 市場趨勢：企業應定期關注市場薪酬的趨勢，確保公司提供的薪資與獎金方案在市場上具有競爭力。
- 員工回饋：積極收集員工對於獎金制度的意見回饋，並根據實際運作情況進行必要的調整和優化。
總體而言，透過上述策略，企業可以設計出更具吸引力且能有效留住人才的獎金制度。同時，也別忘了將獎金制度與良好的企業文化、清晰的職涯發展路徑以及完善的福利制度結合，以提供更全面的員工留任方案。
診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略:成功轉型的關鍵結論
綜上所述，診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略對於診所的成功轉型至關重要。 從評估導入時機、規劃獎金制度、執行溝通策略，到持續優化與績效管理，每一個環節都環環相扣，影響著醫師的激勵程度與診所的整體發展。
成功的獎金制度不僅能提升醫師的積極性、醫療品質與效率，更能強化團隊合作，吸引並留住優秀人才，進而提升診所的品牌形象與市場競爭力。 然而，獎金制度的設計與執行並非一蹴可幾，需要診所經營者深入瞭解診所的現況與目標，並隨時根據市場變化與員工回饋進行調整。
只有掌握診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略，才能真正驅動診所成長與轉型，在競爭激烈的醫療市場中脫穎而出。
診所醫師獎金制度的導入時機與溝通策略:成功轉型的關鍵 常見問題快速FAQ
診所何時適合導入醫師獎金制度？
通常在診所營運穩定、有盈餘，且希望提升醫療品質、激勵團隊或應對市場競爭時，是導入獎金制度的適當時機 [1, 2]。同時，導入前需審慎評估成本效益與財務規劃 [1, 2]。
設計獎金制度時應考慮哪些因素？
應考慮獎金計算方式、指標設定、透明度與溝通、定期檢視與調整、避免惡性競爭及符合法規等因素，確保制度公平且有效 [1, 3]。
如何確保獎金制度的公平性？
建立透明的評估標準與發放機制是關鍵，確保獎金分配的公正性，避免「同工不同酬」的爭議，並定期與醫師溝通績效表現 [2, 3]。
除了業績獎金，還有哪些獎勵方式？
除了業績獎金，還可以考慮非預期性獎勵，如公開表揚、額外休假等，以轉移員工對獎金的過度關注，強化團隊向心力 [1, 3]。此外，長期激勵措施如股票選擇權也是選項 [4]。
如何應對獎金制度可能引發的爭議？
平時注意保存與績效相關的證據，瞭解勞動法規關於工資的規定，若發生爭議可尋求法律諮詢或向勞工主管機關申訴，以維護自身權益 [3]。
如何讓醫師瞭解獎金制度，提升參與度？
管理者應主動與醫師溝通績效，解釋獎金計算方式、指標定義等，並鼓勵醫師提出意見和建議，共同完善制度 [3]。
如何避免獎金制度造成診所財務壓力？
在設計獎金制度前，需仔細評估診所的固定與變動成本，確保制度在激勵員工的同時，也能維持診所的獲利能力 [1, 3]。
導入獎金制度後，應如何持續優化？
定期檢視獎金制度的執行成效，根據醫院營運狀況、健保給付制度的變動，以及員工回饋，適時調整制度內容，確保制度能與時俱進 [2, 4]。
長期激勵措施有哪些?
長期激勵措施包含股票選擇權、限制型股票與員工持股計畫，可將員工利益與公司長期股價表現連結，具備長期的留才效果 [4].
如何設計績效導向的獎金制度?
將獎金與具體、可衡量、可達成、相關且有時限的績效目標掛鉤，建立客觀透明的績效評估機制，並將個人與公司目標連結 [4].
