診所歇業轉型勞資應對：資遣費、離職證明與協商實務指南

診所歇業與轉型：勞資爭議高風險期，僱主不可輕忽的人事課題

診所歇業轉型常見的人事挑戰

診所歇業或轉型是診所經營中一個重要的轉折點，但同時也伴隨著高度的勞資爭議風險。許多診所經營者在面臨歇業或轉型時，往往將重心放在醫療業務的結束、資產的清算，或是新業務的開展上，而忽略了人事方面的處理，導致勞資爭議的產生。以下列出診所歇業轉型時，常見的人事挑戰：

資遣費計算與給付爭議：員工對於資遣費的計算方式、給付金額可能存在疑慮，若診所未能依法計算並給付，容易引發爭議。
預告期間與工資給付爭議：診所若未依勞基法規定提前預告員工，或未給付預告期間的工資，可能面臨員工的申訴。
非自願離職證明開立爭議：員工若認為診所歇業屬於非自願離職，要求診所開立非自願離職證明，以便申請失業給付，診所若不願配合，可能引發爭議。
勞資協商破裂：診所若需大量解僱員工，應與員工進行協商，但協商過程若未能達成共識，可能導致勞資關係緊張。
員工情緒與不滿：診所歇業或轉型可能造成員工失業，引發員工的負面情緒，若未能妥善處理，可能導致員工採取不理性的行為。

此外，診所的特殊性也增加人事處理的複雜度。例如，醫療人員具有專業性，其轉職可能需要較長的時間；又如，診所內可能涉及病患隱私等敏感資訊，離職員工的保密義務更顯重要。因此，診所經營者在面臨歇業或轉型時，務必審慎評估人事方面的風險，並採取相應的措施，以降低勞資爭議的發生機率。

診所經營者不可輕忽的人事課題

診所歇業或轉型對員工的影響甚鉅，不僅影響其工作權益，更可能影響其生計。因此，診所經營者在處理人事問題時，應秉持誠信、負責的態度，並充分考量員工的權益。以下列出診所經營者在歇業或轉型時，不可輕忽的人事課題：

瞭解相關勞動法令：診所經營者應充分了解勞動基準法、勞工保險條例、就業服務法等相關法令，確保人事處理符合法律規定。
擬定完整的人事處理計畫：診所經營者應針對資遣費、預告期間、離職證明等事項，擬定完整的人事處理計畫，並與員工充分溝通 .
妥善進行勞資協商：若需大量解僱員工，應依法與員工進行協商，並盡可能達成共識，降低勞資爭議。
提供員工必要的協助：診所經營者可提供員工轉職諮詢、履歷健檢、推薦信等協助，幫助員工順利轉業。
建立良好溝通管道：診所經營者應與員工保持良好的溝通，及時回應員工的疑慮，化解員工的不安情緒 .

近年來勞工意識抬頭，勞資爭議案件數量有增加的趨勢。診所經營者若能重視人事課題，並採取積極的作為，不僅能降低勞資爭議的風險，更能展現企業的社會責任，為診所留下良好的聲譽。反之，若輕忽人事課題，不僅可能面臨法律訴訟，更可能損害診所的形象，得不償失。

資遣、預告、協商：診所歇業或轉型時，員工資遣費與離職證明辦理流程

資遣預告期與資遣費計算

當診所決定歇業或轉型，不得不資遣員工時，必須依照《勞動基準法》相關規定辦理。首先要確認資遣的合法性，診所歇業或業務性質變更，通常屬於合法的資遣理由。接著，需要依照員工的年資，給予適當的資遣預告期：

工作滿3個月以上未滿1年者：10日前預告 .
工作滿1年以上未滿3年者：20日前預告 .
工作滿3年以上者：30日前預告 .

預告期的計算，從通知員工的次日起算，包含例假日 . 若未按照規定提前預告，則需支付預告期間的工資 . 預告工資的給付標準，為「僱主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」。

資遣費的計算方式：

適用勞退舊制：依照《勞動基準法》第17條規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。剩餘月數或未滿一年者，以比例計給。
適用勞退新制：僱主應將資遣費存入勞工退休金專戶。

建議可使用勞動部的資遣費試算表進行試算。

離職證明與非自願離職證明

員工離職時，診所應開立離職證明書。若屬於資遣，則需開立非自願離職證明。

離職證明：記載員工在職期間的職務、工作性質、年資及工資。
非自願離職證明：是申請失業給付的重要文件，證明員工並非自願離職。根據就業保險法，因關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，都屬於非自願離職。

申請非自願離職證明：若僱主不願開立，員工可向工作所在地的主管機關（如台北市勞動局）申請，經查證後核發。

非自願離職證明用途：

申請失業給付：符合資格者可申請失業給付 .
申請職業訓練：可參加政府提供的職業訓練，提升再就業能力 .
申請職業訓練生活津貼：參加全日制職業訓練者，符合條件可申請生活津貼 .

勞資協商與爭議預防

在診所歇業或轉型過程中，與員工進行充分的溝通與協商至關重要 . 溝通內容應包含資遣原因、資遣費計算方式、預告期、離職證明等相關事宜 . 透過協商，有助於減少勞資爭議的發生 .

勞資爭議處理：若發生勞資爭議，可向勞工局申請勞資爭議調解 . 若調解不成，可委託律師提起訴訟 .

診所歇業或轉型時，建議諮詢專業的勞動法律顧問，確保所有程序符合最新法規要求，避免潛在的法律風險。

診所員工資遣與勞資協商:退出機制中的人事處理. Photos provided by unsplash

大量解僱的應對：診所資遣人數較多時，應注意《大量解僱保護法》

《大量解僱保護法》的適用門檻

當診所因歇業或轉型，需資遣一定人數以上的員工時，便可能觸及《大量解僱勞工保護法》（簡稱《大解法》）的規範。這部法律旨在保障勞工的工作權，並調和僱主的經營權，避免因事業單位大量解僱勞工而損害其權益，同時維護社會安定。因此，診所經營者必須清楚瞭解何謂「大量解僱」，以及相關的法律義務，以避免觸法。

那麼，究竟解僱多少人才算「大量解僱」呢？《大解法》第2條針對不同規模的事業單位，設定了不同的判斷標準：

僱用人數未滿30人：60日內解僱勞工逾10人 .
僱用人數30人以上未滿200人：60日內解僱勞工逾所僱用人數三分之一或單日逾20人 .
僱用人數200人以上未滿500人：60日內解僱勞工逾所僱用人數四分之一或單日逾50人 .
僱用人數500人以上：60日內解僱勞工逾所僱用人數五分之一或單日逾80人 .
同一事業單位：60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人 .

值得注意的是，上述人數計算不包含《就業服務法》第46條所定的定期契約勞工（例如：外籍勞工）。此外，僅有基於《勞動基準法》第11條所列事由（如歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等）的經濟性解僱，或因併購、改組而未協商留用所導致的資遣，才會納入《大解法》的計算。

大量解僱時診所應履行的義務

一旦診所的資遣人數達到《大解法》的門檻，僱主便有以下的法定義務 :

提前通知及提報解僱計畫書：應在解僱事實發生之日起60日前，將解僱計畫書通知地方勞工主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。若因天災、事變或突發事件導致無法提前60日通知，則不受此限制。
解僱計畫書應記載事項：解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
勞資協商：提出解僱計畫書之日起10日內，勞僱雙方應本於勞資自治精神進行協商 .
就業服務：地方勞工主管機關於協商委員會成立後，應指派就業服務人員協助勞資雙方，提供就業服務與職業訓練之相關諮詢。僱主不得拒絕就業服務人員進駐，並應排定時間供勞工接受就業服務人員個別協助。

未依規定通報的罰則

若診所未依《大解法》規定期限前將解僱計畫書通知地方勞工主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，將面臨新台幣10萬元以上50萬元以下的罰鍰，且可按次連續處罰至通知或公告揭示為止。

此外，診所若積欠被解僱勞工的退休金、資遣費或工資達到一定金額，主管機關可能限制診所的代表人及實際負責人出境。像是桃園某知名面板公司，在2019年因破產大量解僱員工，雖然有遵循大量解僱程序，但因欠薪問題未解決，負責人最終仍受到限制出境的處分。

《大量解僱保護法》的適用門檻與診所應履行的義務
僱用人數	60日內解僱勞工	單日解僱勞工
未滿30人	逾10人	–
30人以上未滿200人	逾所僱用人數三分之一	逾20人
200人以上未滿500人	逾所僱用人數四分之一	逾50人
500人以上	逾所僱用人數五分之一	逾80人
同一事業單位	逾200人	逾100人

降低勞資爭議：診所歇業轉型人事處理，常見錯誤與最佳實務

常見錯誤：診所經營者容易忽略的細節

診所歇業或轉型期間，人事處理不當往往是引發勞資爭議的主因。許多診所經營者可能因為不熟悉勞動法規，或者為了節省成本而忽略了一些重要的細節，導致後續的爭議。以下列舉一些常見的錯誤：

未提前告知員工：《勞動基準法》規定，僱主資遣員工需提前預告，預告期依員工年資而異。許多診所經營者未充分了解此規定，未依規定時間告知員工，引發爭議。
資遣費計算錯誤：資遣費的計算方式依勞工適用勞退新制或舊制而有不同。診所經營者若未正確計算資遣費，可能導致給付不足，引發爭議。
未開立非自願離職證明：診所歇業屬於非自願離職，員工有權申請非自願離職證明，以申請失業給付。若診所拒絕開立，將損害員工權益，增加勞資爭議的風險。
未妥善處理特休假：員工離職時，未休完的特休假應折算工資。許多診所經營者忽略此規定，未結清特休工資，易引發爭議。
積欠薪資或加班費：診所歇業前，應結清員工的薪資、加班費等。積欠薪資不僅違反勞動法規，更易激化勞資矛盾。
未與員工充分溝通：缺乏透明的溝通，容易讓員工感到不安與不信任。診所經營者應及早與員工坦誠溝通歇業原因與計畫，說明相關權益，取得員工的理解與支持。

最佳實務：預防勞資爭議的關鍵措施

為了降低診所歇業或轉型時的勞資爭議風險，診所經營者應採取以下最佳實務：

諮詢專業人士：在決定歇業或轉型前，諮詢勞動法律師或顧問，瞭解相關法規及應注意事項。專業人士能提供客觀的建議，協助診所合法合規地處理人事事宜 .
擬定詳細計畫：制定詳細的人事處理計畫，包括資遣費計算、預告期安排、離職證明開立、特休假結算等。計畫應具體可行，並明確責任分工。
提前告知員工：及早告知員工診所的狀況及未來規劃，讓員工有心理準備。預告期間應符合《勞動基準法》的規定 .
召開勞資協商會議：若診所員工較多，可召開勞資協商會議，與員工代表討論歇業相關事宜。透過協商，可尋求雙方都能接受的方案，降低爭議 .
提供優於法令的方案：在經濟許可的情況下，可考慮提供優於法令的資遣條件，例如額外的慰問金、延長預告期等。此舉有助於提升員工的離職意願，減少負面情緒 .
提供就業協助：主動提供員工就業服務，例如協助撰寫履歷、提供職缺資訊、或轉介至就業服務機構 .
誠意溝通與協商：與員工保持誠懇的溝通態度，耐心解釋相關規定，並盡力滿足員工的合理要求。
留存書面紀錄：所有與員工的溝通、協商結果，以及相關協議，都應留存書面紀錄，以備日後查驗。
尋求第三方協助：如勞資雙方對於歇業條件或資遣方式無法達成共識，可尋求勞資爭議調解委員會的協助。
建立完善人事管理制度：平時就應建立完善的人事管理制度，包括明確的勞動契約、工作規則、薪資制度等。健全的制度能降低勞資爭議的發生機率。

預防勝於治療，診所經營者應重視人事管理，避免因一時疏忽而引發難以解決的勞資糾紛。遇到爭議時，應保持冷靜理性，積極尋求解決方案，以維護診所的聲譽及永續經營 .

診所員工資遣與勞資協商:退出機制中的人事處理結論

在診所的經營畫下句點之際，診所員工資遣與勞資協商:退出機制中的人事處理是不可迴避的重要課題。本指南詳細說明瞭診所歇業或轉型時，應如何合法合規地進行員工資遣、計算資遣費、開立離職證明，以及進行必要的勞資協商。我們深入探討了相關的勞動法規，並分享了降低勞資爭議的實務經驗與建議，希望能幫助診所經營者與管理階層，在保障勞工權益的同時，也能兼顧診所的經營成本與聲譽。診所結束營業時，務必審慎處理人事相關議題，這不僅是法律責任，也是企業社會責任的展現 . 透過完善的計畫與溝通，診所可以平順地完成轉型或歇業，並為勞資雙方創造雙贏的局面 .

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診所員工資遣與勞資協商:退出機制中的人事處理常見問題快速FAQ

診所歇業時，員工一定可以領到資遣費嗎？

是的，診所歇業通常視為非自願離職，僱主有義務依法給付資遣費，資遣費金額依您的年資計算

診所歇業需要提前告知員工嗎？

是的，根據勞動基準法規定，診所歇業需依員工年資提前預告，預告期從10天到30天不等，未按規定提前預告需支付預告期間的工資

診所歇業，員工如何申請非自願離職證明？

若診所歇業屬於非自願離職，員工可要求診所開立非自願離職證明，以便申請失業給付，若僱主不願開立，員工可向地方主管機關申請

診所歇業時，若資遣人數較多，有什麼需要注意的？

當診所因歇業需資遣一定人數以上的員工時，可能觸及《大量解僱勞工保護法》，需在解僱事實發生之日起60日前，將解僱計畫書通知地方勞工主管機關及相關單位或人員

診所歇業前，有哪些常見的人事處理錯誤？

常見錯誤包含未提前告知員工、資遣費計算錯誤、未開立非自願離職證明、未妥善處理特休假、積欠薪資或加班費、未與員工充分溝通等

診所歇業時，應該如何協助員工轉業？

除了依法給付資遣費和預告工資外，診所可以開立非自願離職證明，協助員工申請失業給付，並提供相關職缺的求職管道，並協助員工整理履歷，提供求職諮詢和麪試技巧指導

診所歇業，病歷資料應該如何處理才符合法律規定？

診所歇業時，病歷的處理必須符合《醫療法》的相關規定，妥善保存或移轉病患的病歷資料，或提供病患領回，確保病患的隱私權受到保護

診所歇業，員工的勞健保該怎麼辦理？

診所歇業時，應為員工辦理勞工保險與全民健康保險的轉出手續，以確保員工的權益

診所歇業，勞資雙方對於歇業條件或資遣方式無法達成共識，可以怎麼辦？

如勞資雙方對於歇業條件或資遣方式無法達成共識，可尋求勞資爭議調解委員會的協助，透過第三方調解

診所歇業一定要解僱員工嗎?

是的，根據診所歇業員工權益保障爭議，僱主歇業在法律上通常被視為資遣，僱主有義務依法給付資遣費及預告工資