診所的成功運營，除了專業的醫療技術，更仰賴健全的人事管理。身為診所經營者，特別是醫師，在人員的聘僱上必須充分了解相關的勞動法規，包括勞動契約的簽訂、工時休假的安排、薪資的合理給付，以及資遣解僱的程序等。這些環節不僅關乎員工的權益，更直接影響診所的運營成本和潛在的勞資糾紛風險。
本篇文章將深入探討診所人員聘僱與勞動法規，解析醫師在管理上應盡的責任。我們會針對聘僱契約、工時休假、薪資結構、資遣解僱等重要面向，提供具體的操作指南和實務案例，協助您建立合法合規的人事管理制度。
根據我的經驗，許多診所常忽略勞動契約的細節，導致日後產生爭議。因此，務必針對不同職位的員工，制定明確且符合法規的勞動契約，並定期審視更新。 另外，在排班制度上，除了要符合勞基法的規定外，也應兼顧員工的身心健康，避免過勞。
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這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 客製化勞動契約，降低爭議： 針對診所內不同職位（醫師、護理師、行政人員等）設計專屬的勞動契約，清楚規範工作內容、工時休假、薪資給付、以及終止契約條件。特別留意競業禁止與保密條款的合理性，並定期審視更新契約內容以符合最新的勞動法規，從源頭避免勞資爭議。可參考勞動部提供的聘僱契約範本。
- 合法排班與工時管理，保障勞資雙方權益： 建立符合勞基法的排班制度，明確規範工時、加班費、例假、休假等，確保員工獲得充分休息，並避免觸法。針對醫療產業特性，可考慮採用變形工時或彈性工時制度，並與員工充分溝通，取得共識。同時，確實記錄員工出勤狀況，作為勞資爭議時的重要依據。
- 預防勝於治療：建立暢通溝通管道與爭議處理機制： 診所應建立公開透明的管理制度，主動關心員工需求，定期舉辦員工會議或設立申訴管道，及時處理員工問題，建立互信的勞資關係。若不幸發生勞資爭議，應積極尋求調解或法律諮詢，避免爭議擴大。可參考各地方政府勞工局提供的勞資爭議調解服務。
建立合規基石：診所人員聘僱法規，醫師不可不知！
身為診所的經營者，尤其是身兼管理職責的醫師，您不僅要專注於醫療專業，更要肩負起管理診所的重責大任。在人員聘僱方面，務必建立穩固的合規基石，確實遵守勞動法規，才能避免潛在的勞資糾紛，確保診所的永續經營。以下將針對聘僱契約與管理實務，為您詳細解析醫師在人員聘僱上應注意的各項要點：
聘僱契約的重要性
一份完善的聘僱契約是勞資雙方權益的保障。契約中應明確載明工作內容、工作地點、工時、薪資、福利、試用期、競業禁止、保密協議等重要條款。醫師應確保所有員工充分了解契約內容，並於簽署前提供充分的審閱時間。此外，契約內容應符合勞基法等相關法規的規定，不得有違反強制或禁止規定的條款。
不同職位的契約範本
診所內不同職位（如醫師、護理師、行政人員等）的工作內容和責任各不相同，因此應針對不同職位制定合適的契約內容。例如，醫師的契約中應明確載明醫療責任、績效考覈、出診規定等；護理師的契約中應明確載明護理工作範圍、值班規定、緊急狀況處理等；行政人員的契約中應明確載明行政事務、客戶服務、文件管理等。您可以參考勞動部提供的聘僱契約範本，並根據診所的實際情況進行修改。
試用期的注意事項
試用期是用人單位評估新進員工是否適任的重要階段。在試用期內，僱主可以較為彈性地評估員工的工作能力和適應性。但要注意的是，試用期並非毫無限制，仍應遵守勞基法的相關規定。例如，試用期不得過長、試用期滿後仍應給付薪資、試用期內解僱員工應符合法定事由等。建議醫師在聘僱契約中明確載明試用期的期限、考覈標準和解僱條件，以避免爭議。
競業禁止與保密協議
為了保護診所的商業機密和競爭優勢，醫師可以在聘僱契約中加入競業禁止和保密協議條款。競業禁止條款是指限制員工在離職後一定期間內，不得從事與診所業務相同或相似的工作，以避免員工將診所的客戶或技術帶到競爭對手處。保密協議是指要求員工對診所的商業機密（如客戶名單、醫療技術、經營策略等）負有保密義務，不得洩漏給第三方。但要注意的是，競業禁止條款的範圍和期限應合理，不得過度限制員工的就業自由。此外，保密協議的內容應明確具體，避免過於空泛。
建立完善的員工手冊
除了聘僱契約外，建立完善的員工手冊也是診所管理的重要一環。員工手冊應明確載明診所的規章制度、員工福利、行為規範、申訴管道等，讓員工清楚瞭解自身權益和義務。此外，員工手冊應定期更新，以符合最新的法規和診所的實際情況。醫師應確保所有員工都收到並瞭解員工手冊的內容，並將員工手冊作為管理的重要依據。
醫師的管理責任
身為診所的經營者，醫師不僅要遵守勞動法規，更要善盡管理責任，建立良好的勞資關係。醫師應尊重員工權益、提供公平的工作環境、建立暢通的溝通管道、及時處理員工申訴等，以提升員工的歸屬感和工作滿意度。此外，醫師應定期審視診所的人事管理制度，並根據實際情況進行調整，以確保診所的永續經營。
我希望以上內容對您有所幫助！
工時休假面面觀：醫師在診所排班上的責任
身為診所經營者，特別是身兼管理職責的醫師，對於診所人員的工時與休假安排，不僅要符合勞動法規，更要兼顧診所的營運需求與員工的身心健康。排班制度的良窳，直接影響到診所的服務品質、員工的工作滿意度，以及潛在的勞資糾紛風險。以下將針對工時與休假相關的重點，提供醫師在排班上的管理責任解析：
工時管理：合法合規是首要
台灣的《勞動基準法》對於工時有明確規範，醫師在排班時必須遵守以下原則：
- 正常工時：原則上，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時。
- 加班規定：若因業務需要，必須延長工時（加班），則需經過勞工同意，且加班時數每月不得超過 46 小時。
- 加班費計算：加班費的計算方式依照勞基法規定，需按比例加給。例如：平日加班前兩小時，需加給 1.33 倍的工資，之後則加給 1.66 倍。
- 休息時間：勞工繼續工作 4 小時，至少應有 30 分鐘的休息時間。
- 例假與休息日：勞工每 7 日應有 1 日例假，以及 1 日休息日。例假非有緊急事故，不得要求勞工出勤。
特別提醒：醫療產業具有其特殊性，在排班上可能需要採用輪班制或變形工時。醫師應事先與員工協商，並將相關約定載明於勞動契約中。關於變形工時的詳細說明，可參考勞動部的「彈性工時制度」。
休假制度：保障員工權益
除了工時，休假也是勞動法規中相當重要的一環。醫師應確保員工享有以下休假權益：
- 例假：每 7 日應有 1 日例假。
- 休息日：每 7 日應有 1 日休息日。
- 國定假日：依照政府公告的國定假日放假。
- 特別休假（特休）：勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依年資給予特休。特休天數依照勞基法規定，會隨著年資增加。
- 其他法定假別：如婚假、喪假、事假、病假、產假、陪產假等，皆應依照勞基法及相關法令規定給予。
診所實務上常見問題：
- 特休排定：診所應與員工協商排定特休，若因診所營運需要，無法讓員工於指定日期休假，應與員工協商調整。若年度結束時，員工仍有未休完的特休，診所應將未休完的特休折算成工資發給員工。
- 病假給薪：員工請病假時，若有提出合法醫療證明，診所應依勞工保險條例給予半薪。
排班制度的設計：兼顧法規與需求
一個好的排班制度，不僅要符合勞動法規，更要兼顧診所的營運需求與員工的身心健康。
- 充分溝通：排班前應與員工充分溝通，瞭解其需求與意願。
- 公平性：排班應力求公平，避免讓特定員工長時間工作或連續值班。
- 彈性：可考慮採用彈性排班制度，例如：讓員工自行選擇班別、實施彈性工時等。
- 預告期：排班表應提前公告，讓員工有足夠的時間安排個人事務。
- 定期檢討：定期檢討排班制度，並根據實際情況進行調整。
醫師的管理責任：醫師身為診所管理者，應以身作則，遵守勞動法規，並建立良好的勞資關係。透過合理的排班制度，不僅能保障員工的權益，也能提升診所的整體營運效率。此外，醫師也應關心員工的身心健康，避免讓員工過勞，營造一個健康、快樂的工作環境。若對於勞動法規有任何疑問，建議諮詢專業的勞動部或勞工律師，以確保診所的營運符合法規。
診所人員聘僱與勞動法規:醫師的管理責任. Photos provided by unsplash
薪資結構與給付：醫師如何合法保障員工權益？
身為診所的經營者，醫師在人員的薪資結構與給付上，不僅要符合勞動法規，更要兼顧公平性與激勵效果，才能留住好人才，提升診所的整體競爭力。本段將深入探討薪資的組成、計算方式、給付規定，以及醫師在管理上應注意的細節，協助您合法且合理地保障員工權益。
薪資的組成要素與設計原則
薪資並非單一數字，而是由多個要素組合而成。常見的薪資組成包括：
- 本薪：這是薪資的核心，通常會參考員工的學歷、經驗、職位等因素來決定。
- 職務加給：針對特定職務的工作內容、責任、風險等，額外給予的加給。例如，護理師可能會有護理加給，放射師可能會有放射加給。
- 津貼：為了補貼員工的特定支出而給予的補助。例如，交通津貼、伙食津貼、住宿津貼等。
- 獎金：為了激勵員工達成特定目標或表彰其優異表現而給予的獎勵。例如，績效獎金、年終獎金、全勤獎金等。
在設計薪資結構時，醫師應考量以下原則：
- 合法性：薪資結構必須符合勞動基準法等相關法規的規定，不得低於基本工資，且加班費、休假日工資等都應依法給付。
- 公平性：薪資結構應建立在公平、公正的基礎上，避免因性別、年齡、種族等因素造成歧視。
- 激勵性：薪資結構應能激勵員工的工作意願，提升工作效率。
- 競爭性：薪資結構應具有一定的競爭力，才能吸引並留住優秀人才。您可以參考同業的薪資水平，或是利用薪資調查報告，瞭解市場行情。例如，您可以參考104 人力銀行的薪資情報。
- 透明性：薪資結構應公開透明，讓員工瞭解薪資的組成和計算方式，增加員工的信任感。
加班費與休假日工資的計算
勞動基準法對於加班費與休假日工資的計算有明確規定。醫師應確實瞭解相關規定，並依法給付，以避免勞資爭議。
- 加班費：
根據勞動基準法第24條，僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資（加班費）計算方式如下：
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
- 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 超過8小時的部分，按平日每小時工資額加給二又三分之一以上。
- 休假日工資：
根據勞動基準法第39條，僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。所謂加倍發給，是指除了當日工資照給外，再加發一日工資。
提醒：診所排班時，應盡量避免讓員工超時工作，並確保員工有充分的休息時間，以維護其身心健康。
薪資扣繳與所得稅申報
診所給付員工薪資時，應依法扣繳所得稅，並於次年一月底前向稅捐稽徵機關申報員工的薪資所得。醫師應瞭解相關規定，並委託專業會計師處理，以避免觸法。
- 薪資扣繳：
根據所得稅法規定，僱主給付員工薪資時，應按規定扣繳所得稅。扣繳稅額的計算方式，可參考財政部稅務入口網的薪資所得扣繳辦法。
- 所得稅申報：
每年一月底前，診所應將上一年度員工的薪資所得，向稅捐稽徵機關申報。申報方式可採用網路申報或人工申報。
醫師的管理責任
在薪資結構與給付上，醫師應負起以下管理責任：
- 確保薪資符合法規：定期檢視薪資結構，確認其符合勞動基準法等相關法規的規定。
- 公平對待員工：避免因性別、年齡、種族等因素造成薪資歧視。
- 建立良好的溝通管道：定期與員工溝通薪資相關議題，瞭解員工的需求與想法。
- 保留薪資明細：詳細記錄薪資的組成和計算方式，並提供給員工，以避免勞資爭議。
- 按時給付薪資：依約定時間給付薪資，避免延遲給付。
透過建立完善的薪資結構與給付制度，醫師不僅能合法保障員工權益，更能提升員工的工作意願與診所的整體競爭力。
| 要素 | 說明 | 設計原則 |
|---|---|---|
| 本薪 | 薪資的核心，參考員工的學歷、經驗、職位等因素決定。 | 合法性：符合勞動基準法，不低於基本工資。 |
| 職務加給 | 針對特定職務的工作內容、責任、風險等額外給予的加給。例如：護理加給、放射加給。 | 公平性：建立在公平、公正的基礎上，避免歧視。 |
| 津貼 | 為了補貼員工的特定支出而給予的補助。例如：交通津貼、伙食津貼、住宿津貼。 | 激勵性：能激勵員工的工作意願，提升工作效率。 |
| 獎金 | 為了激勵員工達成特定目標或表彰其優異表現而給予的獎勵。例如：績效獎金、年終獎金、全勤獎金。 | 競爭性：具有一定的競爭力，以吸引並留住人才。 |
| 透明性：公開透明，增加員工的信任感。 | ||
| 項目 | 計算方式與規定 | |
| 加班費 |
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| 休假日工資 |
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| 項目 | 說明 | |
| 薪資扣繳 |
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| 所得稅申報 |
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| 管理責任 | 具體措施 | |
| 確保薪資符合法規 | 定期檢視薪資結構，確認其符合勞動基準法等相關法規的規定。 | |
| 公平對待員工 | 避免因性別、年齡、種族等因素造成薪資歧視。 | |
| 建立良好的溝通管道 | 定期與員工溝通薪資相關議題，瞭解員工的需求與想法。 | |
| 保留薪資明細 | 詳細記錄薪資的組成和計算方式，並提供給員工，以避免勞資爭議。 | |
| 按時給付薪資 | 依約定時間給付薪資，避免延遲給付。 | |
解僱爭議預防：醫師的合規解僱指南
在診所營運中，資遣或解僱員工是醫師最不願面對，卻又不得不處理的難題。處理不當，輕則引起勞資糾紛，重則可能面臨法律訴訟，造成診所聲譽和經濟上的損失。因此，身為診所經營者，醫師必須充分了解勞基法相關規定，謹慎處理每一項解僱程序，以降低勞資爭議的風險。
合法解僱的條件與程序
勞基法對資遣和解僱有嚴格的規定，並非所有情況下都能任意解僱員工。醫師必須清楚瞭解合法解僱的條件，並依照正確的程序辦理，才能避免爭議。
資遣（經濟性解僱）
根據勞基法第11條，僱主（即診所）若因以下原因需資遣員工，必須符合相關規定：
- 歇業或轉讓時：診所結束營業或轉讓給他人。
- 虧損或業務緊縮時：診所經營不善，出現虧損或必須縮減業務規模。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時：因天災等不可抗力因素，導致診所停業超過一個月。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：診所業務內容發生重大變更，導致部分職位不再需要，且無法將員工調至其他合適職位。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：員工無法勝任目前的工作，且經過訓練或調整後仍無法改善。
資遣員工時，診所應注意以下事項：
- 提前預告：根據員工年資，提前一定時間告知員工資遣事宜。具體預告期間可參考勞動部網站的《勞動基準法》第16條。
- 發放資遣費：依照勞基法規定，發放資遣費給被資遣的員工。
- 開立非自願離職證明：應員工要求，開立非自願離職證明，以便員工申請失業給付。
- 辦理勞健保退保：為離職員工辦理勞工保險和全民健康保險的退保手續。
解僱（懲戒性解僱）
根據勞基法第12條，若員工有以下行為，診所可以不經預告直接解僱員工：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者：在簽訂勞動契約時提供不實資訊，導致診所權益受損。
- 對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者：對診所經營者、其家屬、代理人或其他同事有暴力或重大侮辱行為。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者：被判處有期徒刑且未獲緩刑或易科罰金。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者：嚴重違反勞動契約或診所的工作規則。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者：故意損壞診所財物或洩漏診所機密，導致診所受損。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者：無正當理由連續曠工三天或一個月內曠工達六天。
解僱員工時，診所應注意以下事項：
- 確認解僱事由明確且有證據：必須有充分的證據證明員工確實有符合勞基法第12條的解僱事由。
- 以書面通知員工解僱事由：以書面方式明確告知員工解僱的原因。
- 給予員工陳述意見的機會：在解僱前，給予員工解釋或申辯的機會。
- 不得濫用解僱權：不得以不正當的理由或歧視性的方式解僱員工。
預防解僱爭議的措施
預防勝於治療，為了降低解僱爭議的風險，醫師應採取以下措施：
- 建立完善的員工手冊：明確規範診所的規章制度、獎懲辦法、請假流程等，讓員工清楚瞭解自己的權利和義務。
- 定期進行績效考覈：透過客觀的績效考覈，瞭解員工的工作表現，並給予適當的輔導和改善建議。
- 保留完整的紀錄：保留員工的出勤紀錄、績效考覈紀錄、獎懲紀錄、談話紀錄等，以備不時之需。
- 諮詢專業人士：在處理資遣或解僱事件前，諮詢律師或勞資顧問，確保程序合法合規。
- 建立良好的勞資關係：與員工保持良好的溝通，建立互信互重的關係，營造和諧的工作環境。
總之，醫師在處理診所人員的解僱事宜時，務必謹慎行事，熟悉相關法規，並採取適當的預防措施，纔能有效降低勞資爭議的風險，保障診所的權益。
診所人員聘僱與勞動法規:醫師的管理責任結論
綜觀以上，診所人員聘僱與勞動法規：醫師的管理責任涵蓋了從聘僱、工時、薪資到解僱的各個環節，每一個環節都充滿了法律的細節與管理的挑戰。身為診所的經營者，特別是身兼管理職責的醫師，您不僅要精進醫療專業，更要時刻關注勞動法規的最新動態，並將其融入到診所的日常管理中。
建立合法合規的人事管理制度，不僅能保障員工的權益，降低勞資糾紛的風險，更能提升診所的整體形象與營運效率。唯有如此，才能打造一個和諧、高效且具有競爭力的醫療團隊，為患者提供更優質的服務。
📣 若您在診所人員聘僱與勞動法規方面有任何疑問，或需要更深入的諮詢與協助，歡迎聯絡【展正國際法律事務所 黃偉琳律師】 Welcome to contact us
診所人員聘僱與勞動法規:醫師的管理責任 常見問題快速FAQ
Q1: 診所聘僱員工時，勞動契約中應包含哪些重要條款？
A1: 一份完善的勞動契約應明確載明工作內容、工作地點、工時、薪資、福利、試用期、競業禁止、保密協議等重要條款。 醫師應確保所有員工充分了解契約內容，並於簽署前提供充分的審閱時間。 此外，契約內容應符合勞基法等相關法規的規定，不得有違反強制或禁止規定的條款。
Q2: 診所員工的加班費該如何計算？
A2: 根據勞動基準法第24條，診所僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資（加班費）計算方式如下：
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
- 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 超過8小時的部分，按平日每小時工資額加給二又三分之一以上。
Q3: 診所若要解僱員工，應注意哪些事項以避免勞資爭議？
A3: 診所解僱員工時，應注意以下事項：
- 確認解僱事由明確且有證據：必須有充分的證據證明員工確實有符合勞基法第12條的解僱事由。
- 以書面通知員工解僱事由：以書面方式明確告知員工解僱的原因。
- 給予員工陳述意見的機會：在解僱前，給予員工解釋或申辯的機會。
- 不得濫用解僱權：不得以不正當的理由或歧視性的方式解僱員工。
