競業禁止條款與員工忠誠義務：企業保護與勞工權益的平衡之道

在現代商業環境中，企業的競爭力往往建立在獨特的商業模式、技術創新和客戶關係之上。為了保護這些無形但至關重要的資產，競業禁止條款與員工忠誠義務應運而生。然而，如何在保護企業的合法商業利益與保障員工的自由擇業權之間取得平衡，一直是勞動法領域的熱門議題。

員工忠誠義務是勞動契約中一項重要的附隨義務，要求員工在職期間必須盡心盡力為僱主服務，不得做出任何損害公司利益的行為。這包括 在職期間的競業禁止 和 保密義務。相對地，競業禁止條款則是一種契約約定，旨在限制員工離職後在特定期間內從事與原公司競爭的行為，以確保公司的商業機密和市場地位不受威脅。

瞭解競業禁止條款與員工忠誠義務之間的關係至關重要。簡單來說，員工忠誠義務是無須特別約定即存在的，涵蓋在職期間不得競業及保密；而離職後的競業禁止，則需要有特別約定，且必須符合法律規定的要件纔有效。臺灣勞動基準法第9條之1對競業禁止條款的生效要件有明確規範，包括 僱主應受保護的正當營業利益、員工接觸營業祕密的程度、競業禁止的期間、區域、職業活動範圍，以及 合理的補償。企業在制定競業禁止條款時，必須謹慎評估這些因素，以確保條款的合法性和合理性。

專家提示： 企業應定期檢視並更新競業禁止條款，確保其符合最新的法律規定和商業環境變化。同時，與員工充分溝通競業禁止條款的內容和目的，建立互信關係，有助於減少爭議並提升企業的整體競爭力。

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瞭解競業禁止條款與員工忠誠義務的關係，有助企業保護自身利益，同時保障員工權益。

1. 企業應明確區分員工在職期間的忠誠義務與離職後的競業禁止條款，確保權益分明。
2. 企業制定競業禁止條款時，務必符合勞基法第9條之1的要件，包括正當營業利益、接觸機密程度、合理限制及補償。
3. 員工簽署競業禁止條款前，應仔細評估條款的合理性，特別是競業禁止的範圍、期間及補償是否合理。

員工忠誠義務與競業禁止條款：定義、區別與法律基石

員工忠誠義務與競業禁止：定義與釐清

員工忠誠義務與競業禁止是勞動契約中兩個重要的概念，兩者皆旨在保護企業的合法利益，同時也涉及對員工權益的考量。以下將詳細說明兩者的定義及相關細節：

員工忠誠義務 (Duty of Loyalty)

員工忠誠義務，又稱為忠實義務，是勞動契約中隱含的附隨義務，意指員工應以誠實信用原則，積極維護僱主合法利益，並避免或減少對僱主的不必要損害。這項義務並非僅限於契約中有明文約定，而是源於勞動契約的本質。

忠誠義務包含以下幾個面向：

• 不與僱主競爭： 在職期間，員工不得從事與僱主有競爭關係的行為，例如不得為自己或第三人經營與僱主相同或類似的業務。
• 保守商業機密： 員工不得洩漏僱主的營業祕密、專業技術、客戶名單或其他機密資訊。
• 維護企業形象與利益： 員工應避免做出任何損害僱主利益或形象的行為，例如不得利用職務之便為自己或第三人謀取不正當利益。
• 服從與注意義務： 員工應接受僱主指揮，並盡善良管理人之注意提供勞務。

若員工違反忠誠義務，情節重大者，僱主可能依法終止勞動契約，甚至可能涉及民事賠償或刑事責任。

競業禁止 (Non-competition)

競業禁止是指企業為保護其營業祕密、客戶關係和市場競爭力，要求員工在離職後的一定期間內，不得從事與原僱主相同或類似的競爭性業務。競業禁止並非當然存在，通常需要有特別約定，且該約定需符合嚴格的法律要件纔能有效。

競業禁止約款的有效性通常需要考量以下幾個要素：

• 僱主應有保護的正當營業利益： 企業必須有值得保護的知識（Know-How）、專業技術、營業祕密或業務祕密，而非僅僅為了留住優秀人才。
• 員工的職務與營業祕密的接觸： 員工在職期間應能接觸或使用僱主的營業祕密，纔有意義要求其離職後遵守競業禁止。
• 合理的限制範圍： 競業禁止的地域、期間和職業活動範圍必須合理，不得過於寬泛，以免不當地限制員工的職業選擇自由。例如，禁止的地域應以僱主實際營業活動的範圍為限。
• 合理的補償： 僱主通常需要向員工提供合理的經濟補償，以換取員工對競業禁止義務的遵守。此補償應為額外提供，不能主張員工在職期間的給付已包含補償金。

競業禁止的類型：

• 在職期間的競業禁止： 要求員工在任職期間不得從事與公司業務相競爭的工作，此部分較為合理，以避免利害衝突。
• 離職後的競業禁止： 要求員工在離職後的一定期間內不得從事競爭性業務，此部分較為嚴格，需符合上述的法律要件。

競業禁止與員工忠誠義務的關聯：

員工的忠誠義務在勞動契約存續期間，已包含不為競業的義務。然而，離職後的競業禁止則需要特別約定，且其有效性受到較嚴格的審視，以平衡企業利益與員工的職業選擇自由。一個合理的競業禁止條款，應在保護企業合法商業利益的同時，充分尊重員工的自由擇業權。

解析勞基法九之ㄧ：競業禁止條款的合法性要件與合理性判斷

勞基法第九條之一（競業禁止條款）如何定義競業禁止的合法性，主要取決於是否符合以下四大要件：

1. 僱主應受保護的正當營業利益：僱主必須證明其擁有需要保護的營業祕密、技術、客戶名單或其他商業利益。如果這些資訊已經公開，則不在此保護範圍內。
2. 勞工擔任的職位或職務能接觸或使用僱主之營業祕密：勞工所從事的職位必須能接觸到僱主的營業祕密。若勞工無法接觸營業祕密，則僱主不得與其簽訂競業禁止條款。
3. 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾越合理範疇：
   • 期間：最長不得超過兩年。
   • 區域：應以僱主實際營業活動的範圍為限。
   • 職業活動範圍：應具體明確，且與勞工原先的職業活動範圍相同或類似。
   • 就業對象：應具體明確，且僅限於與原僱主有競爭關係的同業。
     過於廣泛的限制，例如「國內外地區」或模糊的「有利害衝突之虞之業務」，可能導致條款無效。
4. 僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償：僱主必須支付合理的經濟補償，這不能包含勞工在職期間已領取的薪資或其他給付。補償金額的標準，至少應為勞工離職時一個月平均工資的百分之五十，並且足以維持勞工在競業禁止期間的生活所需，同時也要與勞工因遵守條款所受的損失相當。補償可以一次性給付或按月給付。

若上述任一要件未被滿足，即使勞工簽署了競業禁止條款，該約定也可能被法院判定為無效。此外，如果僱主無正當理由終止勞動契約，或勞工得不經預告終止勞動契約的情況下，競業禁止條款通常不適用。

實務操作與平衡藝術：競業禁止的期間、區域、職業活動及補償金

在台灣，競業禁止條款的平衡涉及多個面向，確保僱主的正當營業利益能獲得保護，同時也避免過度限制勞工的職業選擇自由。以下將從期間、區域、職業活動範圍及補償金等方面詳細一、 競業禁止的法律要件

根據《勞動基準法》第9條之1規定，僱主與勞工簽訂離職後競業禁止約定，必須符合以下四個要件，缺一不可：

1. 僱主有應受保護之正當營業利益：這意味著僱主必須證明其擁有需要保護的營業祕密、專利、客戶名單、配方、製程等。若資訊已公開，則不在此限。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業祕密：並非所有員工都適用競業禁止條款，只有那些能夠接觸或使用公司營業祕密的職位，例如主管、研發人員、業務人員等，才適合約定。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇：這是平衡勞資雙方權益的核心。
   • 期間：法律明文規定最長不得超過兩年，若約定超過兩年，則自動縮短為兩年。
   • 區域：應以僱主實際營業活動的範圍為限，不能過於廣泛。例如，若公司業務僅在台灣北部，則不得限制員工在台灣南部經營相同業務。
   • 職業活動之範圍：禁止的職業活動應具體明確，並與勞工原職務及所接觸的機密資訊有實質關聯。不能籠統地禁止從事整個產業的任何職務，而應限制在與原僱主有直接競爭關係的業務。
   • 就業對象：應僅限於與原僱主有競爭關係的公司。
4. 僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償：僱主必須提供合理的補償金，作為對勞工遵守競業禁止所受損失的彌補。

二、 補償金的平衡

補償金的目的是確保勞工在遵守競業禁止期間，仍能維持基本生活所需。法律並未規定具體的補償金額，但有幾個原則需要遵守：

• 不低於平均生活水平：每月補償金額原則上不得低於勞工離職時月平均工資的50%。有些規定則提到不應低於行政院主計處的平均每人月消費，以維持基本生活所需。
• 補償金額與限制範圍相當：競業禁止條款的限制範圍越廣、對勞工的影響越大，僱主應給付的補償金額也應越高。
• 給付方式：補償金可以約定為離職後一次預為給付，或按月給付。
• 額外給付：補償金是僱主額外提供的，不能主張員工在職期間的薪資已內含競業禁止補償金。

三、 違反競業禁止的後果

若競業禁止條款符合上述要件且有效，勞工若違反，可能面臨以下後果：

• 支付違約金或損害賠償金：具體金額依合約內容而定，但法院得依據情況減至相當的數額。
• 法律責任：可能涉及違反營業祕密法或刑法，進而面臨訴訟。

四、 競業禁止條款無效的情況

若競業禁止條款不符合上述任何一個要件，則可能被認定為無效，即使簽署了也無需遵守。常見導致無效的情況包括：

• 僱主未提供合理補償金。
• 補償金額過低，無法維持勞工基本生活。
• 限制範圍過於廣泛，例如期間過長、區域過大、職業活動範圍不明確等。
• 勞工職位無法接觸或使用僱主營業祕密。
• 僱主無正當的營業利益需要保護。
• 條款內容不公平，例如過度要求勞工。

台灣競業禁止條款的法律要件、補償金、違反後果及無效情況

面向	說明
競業禁止的法律要件	根據《勞動基準法》第9條之1規定，僱主與勞工簽訂離職後競業禁止約定，必須符合以下四個要件： 1. 僱主有應受保護之正當營業利益 。 2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業祕密 。 3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇 。期間最長不得超過兩年，區域應以僱主實際營業活動的範圍為限，職業活動之範圍應具體明確，並與勞工原職務及所接觸的機密資訊有實質關聯，就業對象應僅限於與原僱主有競爭關係的公司 。 4. 僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償 。
補償金的平衡	補償金的目的是確保勞工在遵守競業禁止期間，仍能維持基本生活所需。法律並未規定具體的補償金額，但有幾個原則需要遵守： 1. 不低於平均生活水平：每月補償金額原則上不得低於勞工離職時月平均工資的50% 。 2. 補償金額與限制範圍相當：競業禁止條款的限制範圍越廣、對勞工的影響越大，僱主應給付的補償金額也應越高 。 3. 給付方式：補償金可以約定為離職後一次預為給付，或按月給付 。 4. 額外給付：補償金是僱主額外提供的，不能主張員工在職期間的薪資已內含競業禁止補償金 。
違反競業禁止的後果	若競業禁止條款符合上述要件且有效，勞工若違反，可能面臨以下後果： 1. 支付違約金或損害賠償金：具體金額依合約內容而定，但法院得依據情況減至相當的數額 。 2. 法律責任：可能涉及違反營業祕密法或刑法，進而面臨訴訟。
競業禁止條款無效的情況	若競業禁止條款不符合上述任何一個要件，則可能被認定為無效，即使簽署了也無需遵守。常見導致無效的情況包括： 1. 僱主未提供合理補償金 。 2. 補償金額過低，無法維持勞工基本生活 。 3. 限制範圍過於廣泛，例如期間過長、區域過大、職業活動範圍不明確等 。 4. 勞工職位無法接觸或使用僱主營業祕密 。 5. 僱主無正當的營業利益需要保護 。 6. 條款內容不公平，例如過度要求勞工。

釐清界線與風險：違約責任、常見爭議及如何尋求最佳解方

競業禁止契約の違反責任に関する一般的な論爭點には、以下のようなものがあります。

• 競業禁止契約の有効性: 競業禁止契約が有効かどうかは、しばしば爭點となります。有効性は、契約の目的、従業員の地位、禁止される業務の範囲、禁止期間、地域制限、および代償措置の有無などを考慮して総合的に判斷されます。

  • 目的と必要性: 契約が企業の正當な利益（営業祕密、ノウハウなど）を保護するために必要かつ合理的であるか。
  • 従業員の地位: 従業員が企業の祕密情報にアクセスできる地位にあったか。
  • 範囲と期間: 禁止される業務の範囲が広範すぎないか、禁止期間が長すぎないか。一般的に、2年を超える禁止期間は有効性が疑われることがあります。
  • 地域制限: 禁止される地域が合理的範囲內に限定されているか。
  • 代償措置: 競業禁止義務を課すことへの対価として、退職支援制度や厚遇措置などの代償措置が講じられているか。代償措置がない場合、契約が無効と判斷されることもあります。

• 競業行為の範囲: 具體的にどのような行為が競業禁止義務に違反するかが爭點となることがあります。これには、競合他社への転職、競合企業の設立、または競合企業を設立するための準備行為などが含まれます。在職中に擔當していた業務や顧客に限定される場合、有効性が認められることもあります。

• 損害賠償請求: 競業禁止義務違反によって企業が損害を被った場合、損害賠償が請求されることがあります。損害賠償を請求するには、企業は競業禁止義務違反によって実際に損害が発生したこと、およびその損害と違反行為との因果関係を証明する必要があります。逸失利益などが損害として認められる可能性があります。

• 退職金の不支給・減額: 競業禁止義務違反を理由に、退職金の不支給や減額が爭われるケースもあります。ただし、退職金が功労報償的な性格を持つ場合、一定の制限を設けることは合理性があると判斷されることもあります。

• 公序良俗違反: 競業禁止契約が公序良俗に反すると判斷され、無効となる場合があります。特に、地理的範囲や禁止期間に制限がない場合、または代償措置が不十分な場合に、公序良俗違反とみなされる可能性があります。

• 祕密保持義務との関係: 競業禁止義務は、祕密保持義務と密接に関連していますが、別個の義務として扱われます。祕密情報の漏洩防止を目的とする祕密保持義務とは異なり、競業禁止義務は、企業が競爭上の利益を維持することを目的としています。

これらの論點は、個別の事案の狀況や証拠に基づいて判斷されるため、複雑な法的解釈を伴うことが多いです。

競業禁止條款與員工忠誠義務的關係結論

在瞬息萬變的商業環境中，企業與員工之間的權益平衡至關重要。本文深入探討了競業禁止條款與員工忠誠義務的關係，闡明瞭企業保護其商業利益，同時尊重員工自由擇業權的重要性。員工忠誠義務作為勞動契約的內在要求，強調員工在職期間應盡心維護企業利益，不得從事競業行為或洩漏商業機密 。而競業禁止條款，則是在此基礎上，進一步規範員工離職後的行為，以防止其利用前僱主的資源和資訊為競爭對手服務 .

然而，競業禁止條款的有效性並非絕對。台灣勞動基準法第9條之1對其設立了嚴格的要件，包括僱主必須有值得保護的營業利益、員工能接觸到營業祕密、限制範圍合理，以及提供合理的競業禁止補償金 。合理的補償不僅是法律的要求，更是對員工權益的尊重。實務上，法院會綜合考量各項因素，判斷競業禁止條款是否過度限制員工的就業自由，進而影響其有效性 .

因此，企業在制定競業禁止條款時，應謹慎評估自身的需求和員工的權益，尋求雙贏的平衡點 。透過明確的條款、合理的補償和良好的溝通，企業不僅能有效地保護自身的商業利益，也能建立與員工之間互信互重的關係，共同創造更具競爭力的未來 .

競業禁止條款與員工忠誠義務的關係 常見問題快速FAQ

什麼是員工忠誠義務？

員工忠誠義務是勞動契約中的附隨義務，要求員工在職期間盡力維護僱主利益，不得從事損害公司利益的行為。

競業禁止條款是什麼？

競業禁止條款是限制員工離職後，在一定期間內從事與原公司競爭行為的契約約定，旨在保護企業的商業機密和市場地位。

員工忠誠義務和競業禁止條款有何不同？

員工忠誠義務無須特別約定即存在，涵蓋在職期間不得競業及保密；離職後的競業禁止則需特別約定，且符合法律要件纔有效。

勞基法對競業禁止條款有哪些合法性要求？

勞基法要求僱主需有應受保護的正當營業利益、員工能接觸營業祕密、競業禁止的期間、區域等範圍合理，並提供員工合理的補償。

競業禁止的期間最長可以多久？

根據臺灣法律，競業禁止的期間最長不得超過兩年，超過則自動縮短為兩年。

競業禁止的區域範圍如何界定？

競業禁止的區域範圍應以僱主實際營業活動的範圍為限，不能過於廣泛。

競業禁止的補償金如何計算？

法律未規定具體金額，但通常不低於勞工離職時月平均工資的50%，且足以維持勞工在競業禁止期間的生活所需。

違反競業禁止條款會有什麼後果？

若競業禁止條款有效，勞工違反可能需支付違約金或損害賠償金，甚至可能涉及違反營業祕密法或刑法。

什麼情況下競業禁止條款會被認定為無效？

若僱主未提供合理補償金、限制範圍過於廣泛、勞工職位無法接觸營業祕密，或僱主無正當營業利益需要保護等情況，條款可能無效。

競業禁止契約無效的常見爭議有哪些？

常見爭議點包含契約的目的與必要性、員工的地位、禁止範圍與期間的合理性、有無代償措施，以及是否違反公序良俗等。