診所員工勞資糾紛判例解析：解僱、工時、薪資爭議與法律建議

診所經營日益複雜，勞資關係的管理更是一大挑戰。面對層出不窮的診所員工勞資糾紛判例，例如解僱、薪資給付、工時計算等爭議，診所管理者及員工都需具備更深入的法律知識和應對技巧。本文旨在分析診所員工勞資糾紛的常見案例，並提供相關法律建議，協助診所經營者合法合規地管理人事，同時保障員工的勞動權益，從而減少潛在的勞資爭議。藉由判例的解析，能更清晰地理解勞動法規在醫療產業的具體應用，避免因不熟悉法令而觸法。建議診所應建立完善的人事管理制度，定期檢視勞動契約與相關政策，以預防勞資糾紛的發生。歡迎聯絡【展正國際法律事務所 黃偉琳律師】。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 建立並定期檢視勞動契約： 診所應針對不同職位（醫師、護理師、行政人員等）制定詳細的勞動契約，明確規範工作內容、工時、薪資、休假等，並定期檢視是否符合最新的勞動法規。確保契約內容明確，避免模糊不清的條款，以預防日後產生爭議.
2. 合法解僱，程序要完備： 解僱員工需有合法事由，如業務緊縮或員工不能勝任工作，且需依照《勞動基準法》規定提前預告並支付資遣費。注意蒐集相關證據，例如員工工作表現紀錄、違規紀錄等，以證明解僱的合理性，並給予員工陳述意見的機會.
3. 重視工時與薪資計算： 診所應明確規範工時計算方式，特別是輪班制或不定時工作制，並依法給付加班費及補休。 確保薪資結構透明，包含基本薪資、獎金、津貼等各項組成部分，並依時程準時發放，避免因薪資、工時爭議而導致勞資糾紛.

解僱爭議案例：診所員工勞資糾紛判例解析

在診所的勞資關係中，解僱爭議是最常見且複雜的問題之一。不論是診所經營者或員工，都必須清楚瞭解相關的法律規定，以保障自身權益，避免不必要的紛爭。解僱並非僱主可以隨意行使的權力，而是受到《勞動基準法》嚴格規範。簡單來說，診所要合法解僱員工，需要有「法定事由」，並且要「符合解僱程序」。如果沒有按照法律規定，很有可能構成「違法解僱」，導致診所需要支付高額的賠償金。

診所常見的解僱事由

根據《勞動基準法》，診所可以合法解僱員工的事由主要分為兩種：

• 資遣（經濟性解僱）： 這是指診所因為經營狀況不佳，例如歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等原因，必須裁減人力。此外，如果業務性質變更，導致需要減少勞工，且沒有適合的工作可以安置員工，或者員工對於所擔任的工作確實不能勝任時，診所也可以選擇資遣.
• 懲戒性解僱： 這是指員工有嚴重的違規行為，例如在訂立勞動契約時為虛偽意思表示、對僱主或同事有暴力或重大侮辱行為、受有期徒刑以上刑之宣告、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損耗診所的設備或洩漏商業機密、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日等。

需要注意的是，即使診所符合上述的解僱事由，仍然需要遵守一定的程序，例如提前預告、支付資遣費等，才能算是合法解僱。

解僱爭議案例分析

以下列舉一些診所常見的解僱爭議案例，並提供相關的法律分析：

• 案例一： 某牙科診所因為經營不善，想要資遣一位年資超過三年的護理師。診所雖然有提前告知護理師，但沒有支付資遣費。
  • 法律分析： 根據《勞動基準法》的規定，診所如果因為虧損或業務緊縮等原因資遣員工，必須提前告知，且需要支付資遣費。資遣費的計算方式是依照員工的年資，年資滿三年以上的員工，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費. 診所沒有支付資遣費，屬於違法解僱。
• 案例二： 某內科診所的醫師因為不滿一位行政人員的工作效率，以「不能勝任工作」為由將其解僱，但沒有提供任何具體的證據或事先給予改善機會。
  • 法律分析： 僱主如果以「勞工不能勝任工作」為由解僱員工，需要提出具體的證據，證明員工確實無法勝任該項工作，例如工作績效明顯低於標準、經過輔導或訓練後仍然沒有改善等。此外，僱主也應該事先給予員工改善的機會，如果沒有提供任何證據或改善機會就直接解僱，很容易被認定為違法解僱。
• 案例三： 某醫美診所的一位護理師因為懷孕，遭到診所解僱。
  • 法律分析： 根據《性別工作平等法》的規定，僱主不得因性別、懷孕等因素歧視員工。診所因為護理師懷孕而將其解僱，明顯違反了《性別工作平等法》，屬於違法解僱。
• 案例四： 某診所的醫師，在病人洗腎期間，擅自離開診所。
  • 法律分析： 林姓腎臟科醫師被指時常不假外出、不當調閱病患病歷，遭診所解僱，高等法院審理認為，林姓醫師雖偶於看診或病患洗腎期間不假外出、溜班，且診所並未舉證他有危害診所權益達重大程度，診所片面終止兩造僱傭契約不合法。因此，診所需要有明確證據證明該醫師的行為，對診所造成重大損害，纔可成立懲戒性解僱。

診所應如何合法解僱員工？

為了避免勞資糾紛，診所經營者在解僱員工時，應該注意以下幾個重點：

1. 確認解僱事由是否合法： 診所必須確認解僱事由是否符合《勞動基準法》的規定。如果沒有合法的解僱事由，就不能隨意解僱員工。
2. 遵守解僱程序： 診所必須按照法律規定的程序進行解僱，例如提前預告、發放資遣費等。
3. 保留相關證據： 診所應該保留相關的證據，例如員工的工作表現紀錄、違規紀錄、輔導紀錄等，以證明解僱的合理性。
4. 給予員工陳述意見的機會： 在做出解僱決定之前，診所應該給予員工陳述意見的機會，讓員工可以表達自己的想法。
5. 尋求專業法律諮詢： 如果診所對於解僱的相關法律規定不清楚，可以尋求專業律師的諮詢，以確保解僱的合法性.

員工如何保障自身權益？

如果診所員工認為自己遭到不當解僱，可以採取以下措施來保障自身權益：

1. 要求診所提供書面解僱通知： 書面解僱通知應該載明解僱事由、生效日期等資訊。
2. 仔細審閱解僱通知： 檢視解僱事由是否具體明確、與工作相關、情節重大，以及是否符合比例原則。
3. 蒐集證據： 蒐集能夠反駁解僱事由的證據，例如工作紀錄、同事證詞、獎懲紀錄等。
4. 向勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解： 如果對解僱事由有異議，可以向當地的勞工主管機關申訴，或申請勞資爭議調解.
5. 尋求法律諮詢： 諮詢律師或勞工權益團體，瞭解自身權益及應採取的法律行動。

總之，解僱爭議是診所勞資關係中一個非常重要的議題。不論是診所經營者或員工，都應該充分了解相關的法律規定，以保障自身權益，避免不必要的紛爭。 建議診所經營者平時就建立良好的人事管理制度， 遇到爭議時，尋求專業法律協助，以降低法律風險。 員工若覺得自身權益受損， 也要勇於爭取，保障自己的工作權益。

工時爭議案例：診所員工勞資糾紛判例分析

在診所的勞資糾紛中，工時爭議是相當常見的一種類型。由於醫療行業的特殊性，診所的運營時間可能較長，員工的排班也可能不固定，容易產生加班費、休息時間不足等爭議。以下將針對診所工時爭議的常見情形，並提供相關的法律建議：

常見工時爭議類型

• 未依規定給付加班費：根據《勞動基準法》規定，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 40 小時。若員工的工作時間超過法定工時，僱主應依法給付加班費。許多診所會因為對法規不熟悉，或是為了節省成本，而未如實給付加班費，導致勞資糾紛的產生.
• 未給予足夠的休息時間：勞工連續工作 4 小時，至少應有 30 分鐘的休息時間。若診所未安排員工適當的休息時間，長期下來可能影響員工的健康與工作效率。
• 不合理的排班制度：有些診所會採取輪班制，但若排班間隔過短，例如兩班之間未有連續 11 小時的休息時間，或是頻繁變更班表，都可能造成員工過勞，引發爭議.
• 「工時水庫」制度：部分診所採用「工時水庫」的概念，規定員工每月需工作滿一定的時數（例如 172 小時），超過此時數纔算加班。這種制度容易使員工的加班費被「儲存」起來，實際上卻無法領取，形同變相剝削。

案例分析

案例一：某診所與護理師約定每日工作 9 小時，但診所主張護理師可自行安排工作進度，因此超過 8 小時的部分不屬於加班，拒絕給付加班費。經勞工局調查，認定診所未依規定給付加班費，裁罰 2 萬元。這個案例強調了即使員工可彈性安排工作，但只要實際工作時間超過法定工時，僱主仍應依法給付加班費。

案例二：高雄市勞工局曾接獲檢舉，某診所以「負時數、工時水庫」制度挪移護理師工時、苛扣加班費。診所規定員工每月工時 172 小時，超過纔算加班，並以「批班」制度，依病人數調整員工上班時間，減少的工時卻要員工自行吸收。勞工局若確認屬實，將依法裁罰 2 萬至 100 萬元。這個案例突顯了「工時水庫」制度的違法性，以及僱主不得片面變更勞工上班時間，並要求勞工吸收減少時數。

法律建議

• 確保排班符合勞基法規定： 診所應確保員工的排班符合《勞動基準法》的相關規定，包括工時上限、例假日、休息日、加班費等。
• 建立完善的工時紀錄： 診所應備置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載員工的出勤情形，並保存五年。
• 與員工充分溝通： 排班前應與員工充分溝通，瞭解其需求和意願，協商出雙方都能接受的排班方案。
• 諮詢專業法律顧問： 定期檢視現行的人事管理制度，並諮詢專業法律顧問，確保診所的營運符合最新的勞動法規.
• 合法實施彈性工時：若診所需要彈性安排工時，可考慮採用變形工時制度。但實施變形工時需經工會或勞資會議同意，並事先安排、公開班表。醫療保健服務業，為勞基法第 30 條之 1 指定適用 4 週變形工時之行業。

總之，診所經營者應充分了解勞動法規，並建立一套完善的工時管理制度，以保障員工的勞動權益，避免勞資糾紛的發生，共同建立和諧的勞資關係。

薪資爭議案例：診所員工勞資糾紛判例分析

薪資是勞資關係中極為敏感的一環，也是診所勞資糾紛中最常見的爭議點之一。許多診所經營者可能因為專注於醫療專業，而忽略了薪資給付方面的法律責任，導致不必要的勞資糾紛。以下將針對診所常見的薪資爭議類型，結合判例分析與法律建議，協助診所經營者與員工建立合法合規的薪資制度。

常見薪資爭議類型

• 未依法給付加班費：這是醫療診所最常見的勞動法規違規行為之一。許多診所員工，如護理師、藥師、行政人員等，常因工作性質需要配合加班，但僱主未依《勞動基準法》規定計算並給付加班費，導致爭議。
  • 案例：某診所護理師主張長期加班，但診所未給付加班費，經勞工局調解不成，護理師向法院提起訴訟。法院判決診所應給付加班費，並加計利息。
  • 法律建議：診所應明確記錄員工的實際工作時間，包含準備時間、收尾時間、待命時間等。若員工有加班事實，應依《勞動基準法》第24條規定計算加班費，並覈實給付。
• 低報勞保、高薪低報：部分診所為了節省勞健保費用，以低於員工實際薪資的金額投保，損害員工權益。
• 案例：某診所行政人員發現薪資單上的投保金額與實際薪資不符，向勞工局申訴。勞工局查覈後，發現診所確實有高薪低報情事，依法裁罰，並要求診所補繳勞健保費用。
• 法律建議：診所應依員工的實際薪資如實申報勞健保，不得以任何理由低報。若高薪低報，將面臨罰鍰，並可能涉及刑事責任。
• 巧立名目扣薪：有些診所會以遲到、請假、工作疏失等理由扣薪，但若扣薪項目不符合《勞動基準法》規定，可能構成違法。
• 案例：某診所員工因偶爾遲到，遭診所扣發全勤獎金。員工認為不合理，向勞工局申訴。勞工局認定診所扣薪違反《勞動基準法》，要求診所返還扣款。
• 法律建議：診所不得任意扣薪。若要針對員工的違規行為進行懲處，應符合比例原則，且不得違反《勞動基準法》的工資給付原則。
• 未給付資遣費或退休金：當診所資遣或解僱員工時，若不符合《勞動基準法》的規定，或未依法給付資遣費、退休金，容易引發爭議。
• 案例：某診所無預警資遣一名行政人員，未給付資遣費及預告工資。該行政人員向法院提起訴訟，要求診所給付資遣費及預告工資。法院判決診所應給付資遣費及預告工資。
• 法律建議：診所資遣或解僱員工，應符合《勞動基準法》的法定事由與程序。若需資遣員工，應依法給付資遣費及預告工資。
• 不合理的薪資結構：薪資結構不透明、不合理，例如底薪過低、獎金或津貼佔比過高，可能導致員工對薪資產生不安全感，進而引發爭議。
• 案例：某診所的薪資結構中，底薪僅佔薪資總額的一小部分，大部分收入來自績效獎金。員工認為薪資不穩定，向診所提出改善要求，但診所未予理會，引發勞資糾紛。
• 法律建議：診所應建立合理、透明的薪資結構，明確規範各項薪資組成的計算方式。底薪應佔薪資總額的合理比例，讓員工對薪資有基本保障。

診所薪資爭議預防與解決之道

• 建立完善的勞動契約：在勞動契約中，應明確載明薪資結構、薪資給付方式、加班費計算標準、休假制度等。針對不同職位的員工，可設計客製化的勞動契約，以符合實際需求。
• 明確規範工時與加班：診所應建立完善的工時記錄制度，確實記錄員工的實際工作時間。若員工有加班，應依《勞動基準法》規定給付加班費，或經員工同意後安排補休。
• 薪資給付明確化：建議診所採用銀行轉帳方式給付薪資，並提供詳細的薪資明細。若以現金給付，應請員工簽收，以保留明確的給付紀錄。薪資計算務必使用「正項加給」，不得使用「扣除法」。
• 定期檢視薪資制度：診所經營者應定期檢視薪資制度，確保符合最新的勞動法規。同時，也應瞭解市場行情，提供具競爭力的薪資待遇，以吸引並留住優秀人才。
• 建立暢通的溝通管道：診所應鼓勵員工反映薪資相關問題，並建立暢通的溝通管道，讓勞資雙方能理性溝通，共同解決爭議。
• 尋求專業法律諮詢：若診所遇到複雜的薪資爭議，或對相關法規不甚瞭解，建議尋求專業律師或勞資顧問的協助。

透過以上分析與建議，希望能協助診所經營者與員工建立和諧的勞資關係，共同創造良好的工作環境。

薪資爭議案例：診所員工勞資糾紛判例分析

爭議類型	案例	法律建議
未依法給付加班費	某診所護理師主張長期加班，但診所未給付加班費，經勞工局調解不成，護理師向法院提起訴訟。法院判決診所應給付加班費，並加計利息。	診所應明確記錄員工的實際工作時間，包含準備時間、收尾時間、待命時間等。若員工有加班事實，應依《勞動基準法》第24條規定計算加班費，並覈實給付。
低報勞保、高薪低報	某診所行政人員發現薪資單上的投保金額與實際薪資不符，向勞工局申訴。勞工局查覈後，發現診所確實有高薪低報情事，依法裁罰，並要求診所補繳勞健保費用。	診所應依員工的實際薪資如實申報勞健保，不得以任何理由低報。若高薪低報，將面臨罰鍰，並可能涉及刑事責任。
巧立名目扣薪	某診所員工因偶爾遲到，遭診所扣發全勤獎金。員工認為不合理，向勞工局申訴。勞工局認定診所扣薪違反《勞動基準法》，要求診所返還扣款。	診所不得任意扣薪。若要針對員工的違規行為進行懲處，應符合比例原則，且不得違反《勞動基準法》的工資給付原則。
未給付資遣費或退休金	某診所無預警資遣一名行政人員，未給付資遣費及預告工資。該行政人員向法院提起訴訟，要求診所給付資遣費及預告工資。法院判決診所應給付資遣費及預告工資。	診所資遣或解僱員工，應符合《勞動基準法》的法定事由與程序。若需資遣員工，應依法給付資遣費及預告工資。
不合理的薪資結構	某診所的薪資結構中，底薪僅佔薪資總額的一小部分，大部分收入來自績效獎金。員工認為薪資不穩定，向診所提出改善要求，但診所未予理會，引發勞資糾紛。	診所應建立合理、透明的薪資結構，明確規範各項薪資組成的計算方式。底薪應佔薪資總額的合理比例，讓員工對薪資有基本保障。
診所薪資爭議預防與解決之道
建立完善的勞動契約：在勞動契約中，應明確載明薪資結構、薪資給付方式、加班費計算標準、休假制度等。針對不同職位的員工，可設計客製化的勞動契約，以符合實際需求。 明確規範工時與加班：診所應建立完善的工時記錄制度，確實記錄員工的實際工作時間。若員工有加班，應依《勞動基準法》規定給付加班費，或經員工同意後安排補休。 薪資給付明確化：建議診所採用銀行轉帳方式給付薪資，並提供詳細的薪資明細。若以現金給付，應請員工簽收，以保留明確的給付紀錄。薪資計算務必使用「正項加給」，不得使用「扣除法」。 定期檢視薪資制度：診所經營者應定期檢視薪資制度，確保符合最新的勞動法規。同時，也應瞭解市場行情，提供具競爭力的薪資待遇，以吸引並留住優秀人才。 建立暢通的溝通管道：診所應鼓勵員工反映薪資相關問題，並建立暢通的溝通管道，讓勞資雙方能理性溝通，共同解決爭議。 尋求專業法律諮詢：若診所遇到複雜的薪資爭議，或對相關法規不甚瞭解，建議尋求專業律師或勞資顧問的協助。

性騷擾與職場歧視：診所員工勞資糾紛判例分析

除了上述的解僱、工時和薪資爭議外，性騷擾與職場歧視也是診所勞資糾紛中常見且不容忽視的議題。診所環境中，醫護人員、行政人員以及病患之間互動頻繁，若缺乏明確的規範和防範意識，很容易產生性騷擾或歧視事件。這些事件不僅會對受害者造成身心傷害，也可能損害診所的聲譽，甚至引發法律訴訟.

性騷擾的定義與類型

根據性別工作平等法，性騷擾指的是帶有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵害或幹擾他人人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現. 性騷擾的類型包括：

• 交換式性騷擾： 僱主或主管利用職權，以性要求作為勞務契約成立、存續、變更或升遷、獎懲等的交換條件.
• 敵意環境性騷擾： 在工作場所中，出現帶有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成不友善、有敵意或冒犯性的工作環境. 這些行為可能包括:
  • 開黃腔、講述不雅笑話
  • 不當的肢體接觸 (例如：不必要的碰觸、擁抱)
  • 展示或散播具性暗示的圖片或影片
  • 帶有性別歧視的言論 (例如：貶低女性能力、以性別取笑他人)
• 權勢性騷擾: 行為人對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾.

職場歧視的定義與類型

職場歧視是指僱主在招募、僱用、升遷、薪資、福利、訓練、解僱等各方面，因性別、性傾向、年齡、婚姻狀況、容貌、身高、體重、身心障礙、星座、血型等與工作能力無關的因素，給予不同的待遇. 職場歧視的類型包括：

• 性別歧視： 因性別而有差別待遇，例如懷孕歧視、同工不同酬等.
• 年齡歧視： 因年齡而有差別待遇，例如只僱用年輕員工、資遣年長員工等。
• 身心障礙歧視： 對身心障礙者在就業上給予不公平的待遇.
• 外貌歧視： 因容貌、身高、體重等外貌因素而有差別待遇.

診所如何預防性騷擾與職場歧視？

為了建立一個友善、平等的工作環境，診所經營者應積極採取以下措施:

• 制定明確的防治政策： 診所應制定性騷擾防治與職場歧視的政策，明文禁止任何形式的性騷擾與歧視行為，並清楚說明違規的後果.
• 建立暢通的申訴管道： 設立申訴專線、信箱或成立申訴處理委員會，方便員工提出申訴，並確保申訴管道的保密性與暢通性. 台中榮民總醫院設有處理性騷擾申訴專線電話（04-23741242）、傳真（04-23594305）、電子信箱等申訴管道.
• 定期舉辦教育訓練： 定期舉辦性別平等教育訓練，提升員工對性騷擾與職場歧視的認知，學習如何尊重他人、避免不當行為，並瞭解申訴的管道與程序. 衛生福利部提供「醫療場域的性別平等與性騷擾防治」數位課程.
• 提供支持與協助： 對於性騷擾或歧視的受害者，診所應提供心理輔導、法律諮詢等支持與協助，協助其走出陰影.
• 建立申訴處理委員會： 由勞資雙方代表組成，負責處理申訴案件，確保公正性.

發生性騷擾或職場歧視事件時，診所應如何處理？

當診所發生性騷擾或職場歧視事件時，應立即採取以下行動:

• 立即停止不當行為： 若發現有性騷擾或歧視行為，應立即制止，並採取適當的隔離措施，避免情況惡化.
• 展開調查： 成立調查小組，以客觀、公正的態度進行調查，瞭解事件的真相. 調查過程應保護當事人的隱私，避免造成二次傷害.
• 提供協助： 提供受害者心理輔導、法律諮詢等協助，並協助其提出申訴.
• 採取懲處措施： 若確認性騷擾或歧視行為屬實，應根據情節輕重，對行為人給予適當的懲處，例如口頭警告、記過、調職、降職甚至解僱.
• 檢討與改進： 事件過後，診所應檢討現有的防治措施，並進行必要的改進，以避免類似事件再次發生.

診所應重視性騷擾與職場歧視議題，積極建立友善、平等的工作環境，才能吸引優秀人才、提升醫療服務品質，並避免不必要的法律風險. 透過明確的政策、暢通的申訴管道、定期的教育訓練與完善的處理程序，診所可以營造一個讓所有員工都能安心工作的職場. 如果診所經營者或員工在處理相關問題時遇到困難，建議尋求專業律師的協助，透過法律途徑保障自身權益.

診所員工勞資糾紛判例結論

面對日益複雜的勞動法規，以及層出不窮的診所員工勞資糾紛判例，診所經營者與員工都應積極提升自身的法律意識。從解僱爭議、工時計算、薪資給付，到性騷擾與職場歧視等議題，每一個環節都潛藏著潛在的法律風險。唯有建立完善的人事管理制度，定期檢視勞動契約與相關政策，並隨時掌握最新的法律動態，纔能有效地預防勞資糾紛的發生。

本文透過具體的案例分析，深入剖析了診所常見的勞資爭議類型，並提供了實用的法律建議。

診所勞資關係的和諧與穩定，不僅關係到診所的運營效率，更影響到醫療服務的品質。因此，無論是診所經營者或員工，都應以積極、理性的態度面對勞資議題，透過溝通與協商，尋求雙贏的解決方案。

如果您在診所勞資議題上遇到任何疑問或困難，歡迎隨時與我們聯繫，獲取專業的法律協助。

歡迎聯絡【展正國際法律事務所 黃偉琳律師】

診所員工勞資糾紛判例 常見問題快速FAQ

診所可以隨意解僱員工嗎？

不可以。解僱並非僱主可以隨意行使的權力，而是受到《勞動基準法》嚴格規範。診所要合法解僱員工，需要有「法定事由」，並且要「符合解僱程序」，例如提前預告、支付資遣費等。如果沒有按照法律規定，很有可能構成「違法解僱」，導致診所需要支付高額的賠償金。

診所員工超時工作，加班費該如何計算？

根據《勞動基準法》規定，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 40 小時。若員工的工作時間超過法定工時，僱主應依法給付加班費。診所應明確記錄員工的實際工作時間，若員工有加班事實，應依《勞動基準法》第24條規定計算加班費，並覈實給付。許多診所會因為對法規不熟悉，或是為了節省成本，而未如實給付加班費，導致勞資糾紛的產生。

診所內發生性騷擾或職場歧視事件時，應該如何處理？

當診所發生性騷擾或職場歧視事件時，應立即採取行動。首先，要立即停止不當行為，並展開調查，以客觀、公正的態度瞭解事件真相，同時保護當事人的隱私。其次，提供受害者心理輔導、法律諮詢等協助，並協助其提出申訴。若確認性騷擾或歧視行為屬實，應根據情節輕重，對行為人給予適當的懲處。事後，診所應檢討現有的防治措施，並進行必要的改進，以避免類似事件再次發生。建立申訴專線、信箱或成立申訴處理委員會，方便員工提出申訴，並確保申訴管道的保密性與暢通性。