身為診所的管理者，醫師除了專業醫療，還肩負著人員聘僱與勞動法規的重責大任。許多診所負責人常忽略，醫師對診所員工的管理責任，必須符合勞動法規的要求。這不僅關乎診所的永續經營，更直接影響勞資關係的和諧。
聘僱員工時，務必清楚掌握勞動契約的簽訂、工時休假的安排、薪資給付的細節，以及資遣解僱的相關規定。一份完善的勞動契約，能有效避免日後不必要的勞資糾紛。在工時安排上，應考量醫療行業的特殊性，合理安排輪班與休假，確保員工身心健康。薪資給付則需依照勞基法規定，清楚列明各項津貼與獎金，避免產生誤解。若不幸需要資遣解僱員工，務必遵循法定程序，以降低法律風險。
實務建議： 建議診所負責人定期檢視現行的人事管理制度，並諮詢專業法律顧問，確保診所的營運符合最新的勞動法規。建立一套明確且透明的管理制度，有助於提升員工的歸屬感與工作效率，進而提升診所的整體競爭力。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立客製化勞動契約： 針對診所內不同職位（醫師、護理師、行政人員等）設計客製化的勞動契約，明確規範工作內容、工時休假、薪資給付、以及終止契約條件。特別留意競業禁止與保密條款的合理性，並隨時更新契約內容以符合最新的勞動法規，避免產生勞資爭議。
- 定期檢視與諮詢： 診所負責人應定期檢視現行的人事管理制度，確保符合勞動基準法等相關法規。同時，建議諮詢專業法律顧問，尤其是針對工時安排（輪班、值班）、加班費計算、資遣解僱等複雜議題，以確保診所的營運合法合規，降低潛在的法律風險。
- 建立透明管理制度，提升員工歸屬感： 建立一套明確且透明的管理制度，涵蓋員工績效考核、升遷制度、福利措施等方面。讓員工清楚了解自身的權利與義務，並感受到被尊重與重視。此舉有助於提升員工的歸屬感與工作效率，進而提升診所的整體競爭力，並減少勞資糾紛的發生。
診所人員聘僱：醫師的勞動契約必知！
身為診所的管理者，醫師在聘僱人員時，首要之務就是擬定一份完善且合法的勞動契約。這不僅是保障診所權益的基礎，更是避免勞資爭議的關鍵。一份
勞動契約的必要內容
一份完整的勞動契約，至少應包含以下幾個核心要素：
- 工作內容：清楚描述員工的工作職掌、工作地點、以及所需具備的技能。避免使用模糊不清的字眼，以降低日後產生爭議的可能性。例如，不應只寫「協助醫師看診」，而應具體描述「協助醫師進行病歷整理、器械消毒、以及衛教指導等工作」。
- 契約期間：明確註明契約的起訖日期。勞動契約可分為定期契約與不定期契約。一般而言，診所多採用不定期契約，除非有特殊原因（例如：短期支援），才能簽訂定期契約。需要特別注意的是，定期契約期滿後，若勞工繼續為診所工作，且診所未表示反對，則該契約將自動轉為不定期契約。
- 工時與休假：詳細規範員工的每日工時、每週工作天數、休息時間、以及休假制度。必須符合勞動基準法的規定，確保員工享有足夠的休息時間。 診所常有輪班或排班的需求，更應清楚載明相關規定，避免爭議。
- 薪資給付：載明薪資的計算方式、給付日期、以及給付項目（例如：底薪、獎金、津貼等）。薪資不得低於法定基本工資，且應按時給付。 此外，也應清楚說明加班費的計算方式，確保員工的權益。
- 福利：列出員工享有的福利項目，例如：勞健保、團體保險、年終獎金、三節禮金、以及其他福利措施。
- 終止契約：明確規範勞僱雙方終止契約的條件與程序。診所若要解僱員工，必須符合勞動基準法的規定，且應提前告知員工。 此外，也應清楚說明資遣費的計算方式，保障員工的權益。
- 競業禁止條款：若診所擔心員工離職後，會洩漏商業機密或從事與診所競爭的行為，可在勞動契約中加入競業禁止條款。但競業禁止條款必須符合合理性原則，包括限制的範圍、期間、以及地域，且應提供合理的補償，纔能有效約束員工。 可以參考法務部對於競業禁止條款的說明。
- 保密條款： 診所的醫療資訊、客戶資料等屬於重要機密，應在勞動契約中加入保密條款，要求員工在職期間及離職後，都不得洩漏相關資訊。
醫師身為管理者的特別責任
除了上述的基本要素外，醫師身為診所的管理者，在擬定勞動契約時，還應特別注意以下幾點：
- 確保勞動契約符合最新的勞動法規：勞動法規不斷更新，診所應隨時關注最新的法規動態，並及時更新勞動契約的內容，以確保符合法律規定。可以定期參考勞動部網站，掌握最新資訊。
- 針對不同職位，設計客製化的勞動契約：診所內有醫師、護理師、藥師、行政人員等多種職位，每個職位的工作內容與責任都不同，應針對不同職位，設計客製化的勞動契約，才能更精確地規範勞僱雙方的權利義務。
- 明確規範醫師的管理責任：若診所內有其他醫師或醫事人員，應在勞動契約中明確規範醫師的管理責任，例如：指導、監督、考覈等，以確保診所的醫療品質與運作效率。
總之，擬定一份完善的勞動契約，是診所人員聘僱的第一步，也是最重要的一步。醫師身為管理者，應充分了解勞動法規，並針對診所的實際情況，設計一份合法、合理、且能保障雙方權益的勞動契約，才能避免勞資爭議，建立和諧的勞資關係。
工時休假大哉問：醫師管理責任下的合規安排
身為診所的管理者，醫師們對於員工的工時與休假安排，肩負著不可推卸的責任。這不僅關係到診所的營運效率，更是避免勞資爭議、建立良好工作環境的重要一環。面對複雜的工時與休假規定，如何才能確保診所的安排既符合法規，又能兼顧員工的需求呢？以下將針對診所常見的工時與休假問題，提供詳細的說明與建議：
診所常見的工時類型與規範
在診所中，不同職位的員工可能適用不同的工時類型，常見的有：
- 正常工時：每日工作8小時，每週工作40小時。
- 變形工時：為了因應醫療院所的特殊需求，可採用如二週、四週或八週變形工時，將工時彈性分配。
- 排班制：常見於護理師、藥師等職位，需事先排定班表，並注意輪班間隔。
無論採用哪種工時類型，都必須符合《勞動基準法》的相關規定，包括：
- 工時上限：每日正常工時加上加班不得超過12小時。
- 例假日：每七日應至少有一日之休息，作為例假。
- 休息日：例假日外，其他的時間為休息日。
- 加班費：若員工於正常工時外工作，應依法給付加班費。
醫師管理責任：確保工時記錄的準確性與完整性
身為管理者，醫師有責任確保診所員工的工時記錄準確且完整，這不僅是法定義務，也是預防勞資爭議的重要手段。建議診所建立完善的工時管理制度，例如：
- 設置打卡系統：採用指紋、人臉辨識或APP打卡，記錄員工的出勤時間。
- 要求員工填寫工時紀錄表：詳細記錄每日的工作內容與時間，並由主管審核。
- 定期檢查工時記錄：確認工時記錄是否符合實際情況，並及時修正錯誤。
休假制度：特休、事假、病假，如何合法安排？
除了工時之外，休假也是勞動法規中相當重要的一環。診所常見的休假類型包括：
- 特休假：員工到職滿一定期間，即可享有特休假。天數依年資而異，詳細規定可參考《勞動基準法》第38條。
- 事假：員工因事得請事假，一年內合計不得超過14日。
- 病假：員工因傷病得請病假，分為普通傷病假及住院傷病假。
- 婚假、喪假、產假、陪產假、家庭照顧假…等： 相關規定可參考《勞動基準法》、《性別工作平等法》等相關法令。
在安排員工休假時，醫師應注意以下事項：
- 特休假應由員工自行排定：僱主不得強制幹預，但可與員工協商。
- 事假、病假應提供相關證明：例如診斷證明書、請假單等。
- 不得因員工請假而扣發全勤獎金：除非員工請假超過一定天數，且已於勞動契約中明訂。
醫師管理責任：彈性安排，兼顧員工權益與診所營運
診所的營運有其特殊性，在工時與休假的安排上，醫師需要兼顧員工的權益與診所的營運需求。建議可以採取以下措施：
- 建立完善的排班制度：事先規劃班表，並與員工充分溝通，瞭解其需求。
- 提供彈性工時選項：例如彈性上下班時間、在家工作等，讓員工有更多自主性。
- 鼓勵員工休假：適時提醒員工休假，避免過勞，並提升工作效率。
總之，工時與休假的安排是診所管理中相當重要的一環。醫師應深入瞭解相關法規，並建立完善的管理制度，才能確保診所的營運順暢，並建立良好和諧的勞資關係。
診所人員聘僱與勞動法規:醫師的管理責任. Photos provided by unsplash
薪資福利陷阱：診所人員聘僱與勞動法規下的醫師責任
薪資福利是診所人員聘僱中極為敏感的一環，不僅直接影響員工的工作意願和診所的穩定性，更涉及複雜的勞動法規。作為診所的管理者，醫師必須深入瞭解相關規定，才能避免誤觸法律紅線，保障勞資雙方的權益。許多醫師可能因為專注於醫療專業，而忽略了薪資福利方面的法律責任，導致不必要的勞資糾紛。因此，本段將著重於解析薪資福利相關的常見陷阱，並提供實務建議，協助醫師建立合法合規的薪資給付制度。
薪資結構設計：拆解地雷，打造合理薪酬
診所的薪資結構並非單純的底薪加上獎金，而是一個包含多個項目的完整體系。合理的薪資結構不僅能吸引人才，更能激勵員工的工作表現。以下列出薪資結構設計時應注意的要點：
勞健保、退休金：不可輕忽的法定成本
除了薪資之外，診所還需負擔員工的勞工保險、全民健康保險和勞工退休金等法定成本。這些成本雖然看似隱形，卻是診所人事支出中不可或缺的一部分。根據2025年的規定：
診所應確實為員工投保勞健保，並按時提繳退休金，不得以任何理由逃避或減少應負擔的費用。若未依規定辦理，將面臨罰款等處罰，並可能引發勞資爭議。
獎金發放：避免爭議，建立公平制度
獎金是激勵員工士氣的重要手段，但若發放標準不明確或不公平，反而容易引發勞資糾紛。為避免爭議，診所應建立明確的獎金制度，並將其公開透明地告知所有員工。
此外，薪資的給付方式也應符合相關規定。建議診所採用銀行轉帳的方式給付薪資，以保留明確的給付紀錄，避免日後產生爭議。若以現金給付，應提供薪資明細，並請員工簽收，以證明已完成給付。
薪資計算務必要使用「正項加給」，依照實際在職天數來計算薪資，不得使用「扣除法」，若以扣除不在職的天數來計算，容易發生薪資短少的情形，會違反《勞基法》第22 條薪資應全額給付給員工的規定，可依法開罰2～100 萬的罰款喔！
總之，薪資福利管理是診所經營中至關重要的一環。醫師身為管理者，應主動學習相關勞動法規，建立完善的薪資制度，並確實履行僱主責任，才能避免勞資爭議，創造和諧穩定的工作環境。
| 項目 | 內容說明 | 注意事項 |
|---|---|---|
| 薪資結構設計 | 包含底薪、職務加給/技術津貼、績效獎金、加班費、全勤獎金、伙食津貼、其他津貼等。 |
|
| 勞健保、退休金 | 診所需負擔員工的勞工保險、全民健康保險和勞工退休金等法定成本。 |
|
| 獎金發放 | 建立明確的獎金制度，並公開透明地告知所有員工。 |
|
| 薪資給付 | 建議採用銀行轉帳，以保留明確的給付紀錄。 |
|
| 總結 | 醫師應主動學習相關勞動法規，建立完善的薪資制度，並確實履行僱主責任。 | 避免勞資爭議，創造和諧穩定的工作環境。 |
職場性騷擾防治、資遣解僱停看聽、勞資爭議預防、診所職安衛：保障員工安全與醫師管理責任
診所營運除了確保醫療品質，更要重視職場環境的友善與安全。身為診所的管理者，醫師對於職場性騷擾防治、資遣解僱、勞資爭議預防以及診所職安衛有著不可推卸的責任。以下將針對這幾個重要面向，提供具體的實務建議，協助醫師建立合規且完善的管理制度。
職場性騷擾防治：建立友善的工作環境
根據性別工作平等法，僱主有責任防治性騷擾行為的發生。診所應建立一套完善的性騷擾防治機制，包含：
- 制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法： 明確定義何謂性騷擾，並提供暢通的申訴管道。相關辦法應公開揭示，讓所有員工知悉。
- 定期舉辦性騷擾防治教育訓練： 提升員工對於性騷擾的認知，學習如何辨識及應對性騷擾事件。
- 妥善處理申訴案件： 成立公正的調查小組，客觀且保密地進行調查，並依調查結果採取適當的懲戒措施。
- 提供心理輔導資源： 對於性騷擾事件的受害者，提供心理諮商或支持團體等資源，協助其走出陰霾。
若診所發生性騷擾事件，醫師身為管理者應積極介入處理，切勿輕忽或包庇。若處理不當，不僅可能損害員工權益，更可能面臨法律責任。可以參考勞動部提供的相關資訊及資源，以確保防治措施的有效性。更多資訊可參考勞動部網站：勞動部。
資遣解僱停看聽：合法合規，避免爭議
資遣解僱員工是診所經營中難免會遇到的情況，但必須謹慎處理，務必符合勞動基準法的相關規定。
勞資爭議預防：建立和諧的勞資關係
預防勝於治療，建立和諧的勞資關係是避免勞資爭議的最佳方法。診所可以透過以下方式，降低勞資爭議的風險：
- 建立暢通的溝通管道： 定期與員工溝通，瞭解其需求和意見。
- 公開透明的管理制度： 將診所的規章制度公開透明化，讓員工清楚瞭解自己的權益和義務。
- 建立勞資協商機制： 鼓勵勞資雙方透過協商解決問題，達成共識。
- 尋求專業協助： 若遇到難以解決的勞資問題，可尋求勞工局或專業機構的協助。
此外，診所也可以參加勞工局舉辦的勞資關係講座或研習營，提升勞資關係管理能力。
診所職安衛：保障員工安全與醫師管理責任
職業安全衛生法規定，僱主有義務提供員工安全衛生的工作環境。診所應定期進行安全衛生檢查，並採取必要的防護措施，以預防職業災害的發生。以下列出幾項診所常見的職安衛議題：
- 感染控制： 醫療院所是感染風險較高的場所，應加強感染控制措施，例如：手部衛生、環境消毒、個人防護裝備等。
- 輻射防護： 若診所有使用放射線設備，應定期檢測，並提供員工必要的防護措施，例如：鉛衣、劑量計等。
- 化學品管理： 若診所有使用化學藥品，應妥善儲存，並提供員工相關的安全資料表（SDS）。
- 人因工程： 診所工作常需長時間站立或重複動作，應注意人因工程，提供符合人體工學的設備，以預防肌肉骨骼疾病的發生。
醫師身為管理者，應定期檢查診所的職安衛狀況，並積極改善，以確保員工的工作安全與健康。 也可以參考衛生福利部提供的醫療機構相關指引：衛生福利部。
診所人員聘僱與勞動法規：醫師的管理責任結論
綜觀以上，我們可以瞭解到，診所人員聘僱與勞動法規：醫師的管理責任，並非單純的行政事務，而是診所永續經營的基石。醫師身為管理者，除了精進醫療技術，更需具備完善的勞動法規知識，才能在人員聘僱、工時安排、薪資給付、資遣解僱等環節，做出正確的判斷與決策。
建立一套合法合規的人事管理制度，不僅能保障員工的權益，更能降低勞資爭議的風險，提升診所的整體競爭力。建議各位醫師負責人，定期檢視診所的人事管理制度，並諮詢專業法律顧問，確保診所的營運符合最新的勞動法規。記住，預防勝於治療，事先的規劃與準備，能有效避免日後不必要的紛爭。
唯有醫師們正確認識並善盡在診所人員聘僱與勞動法規上的管理責任，才能打造一個讓員工安心、讓診所穩定發展的優質工作環境！
診所人員聘僱與勞動法規:醫師的管理責任 常見問題快速FAQ
Q1：診所在聘僱員工時，勞動契約中一定要包含哪些內容，才能保障診所與員工的權益？
A1：一份完整的勞動契約至少應包含：工作內容、契約期間、工時與休假、薪資給付、福利、終止契約條件、競業禁止條款（若有）、保密條款等。醫師身為管理者，更應確保契約符合最新勞動法規，針對不同職位設計客製化契約，並明確規範醫師的管理責任。
Q2：診所常有輪班或排班需求，在安排工時與休假時，有哪些地方需要特別注意，纔不會違反勞動法規？
A2：無論採用哪種工時類型（正常工時、變形工時、排班制），都必須符合《勞動基準法》的工時上限、例假日、休息日、加班費等相關規定。醫師有責任確保診所員工的工時記錄準確完整。特休假應由員工自行排定，事假、病假應提供相關證明，不得因員工請假而扣發全勤獎金。建議建立完善的排班制度，並提供彈性工時選項。
Q3：診所除了給付薪資外，還需要負擔哪些額外的費用？若未依法為員工投保勞健保或提繳退休金，會有什麼後果？
A3：診所除了薪資外，還需負擔員工的勞工保險、全民健康保險和勞工退休金等法定成本。診所應確實為員工投保勞健保，並按時提繳退休金，不得以任何理由逃避或減少應負擔的費用。若未依規定辦理，將面臨罰款等處罰，並可能引發勞資爭議。
