服務品質下降：頻繁的人員更換，使得病患需要不斷適應新的服務模式和人員，降低了服務的穩定性和一致性。新進員工需要時間熟悉診所的作業流程和病患需求，這段時間內容易出現錯誤或疏忽，影響病患的就醫體驗。
營運效率降低：老練的員工能夠流暢地協助日常運作，而新手則需要時間學習。高流動率意味著診所需要花費大量的時間和精力在招聘、培訓新員工上，而這些資源原本可以投入到提升醫療技術、優化服務流程等方面。此外，新員工的適應期也可能導致工作效率下降，影響診所的整體產能。
團隊士氣低落：持續的人員變動會營造一種不穩定的工作氛圍，讓員工感到缺乏安全感。留下來的員工可能會因為需要承擔額外的工作量、擔心自己的工作保障，或者對診所的未來發展感到迷茫，進而影響工作積極性。
財務成本增加：招聘和培訓新員工需要投入大量的資金，包括招聘廣告費用、面試時間成本、培訓課程費用等。此外，新員工在適應期內的效率較低，也可能造成額外的營運成本。更重要的是，高流動率會增加診所的離職成本，例如資遣費、離職面談的時間成本等。
聲譽受損：高離職率會讓潛在求職者對診所產生負面印象，認為診所的工作環境或管理存在問題，從而影響招聘的成效。病患也可能因為頻繁的人員更換而對診所的專業性和可靠性產生質疑，進而影響診所的聲譽和品牌形象。

診所人員高流動率的多重成因分析

診所人員高流動率的成因複雜且多樣，並非單一因素所能解釋。要有效解決這個問題，必須深入分析診所內部的各種潛在因素，並針對性地採取改善措施。以下列出一些常見的成因：

工作量不合理：工作負荷過重與工時過長是導致員工離職的主要原因之一，導致員工身心俱疲，難以平衡工作與生活。在人力配置不足的情況下，現有員工可能需要長時間工作、處理過多的事務，甚至犧牲休息時間，長期下來容易產生疲勞和倦怠感。
薪酬福利不具競爭力：薪酬福利與市場行情脫節，或晉升機制不明確，容易引起員工不滿。醫療產業競爭激烈，若診所提供的薪資福利無法與其他醫療機構或同等職位競爭，容易導致人才流失。
缺乏職涯發展機會：員工要降低員工流動率，診所需要從多方面著手，包括改善工作環境、提供具競爭力的薪酬福利、建立良好的溝通機制、提供職業發展機會，並關心員工的需求與福祉。若診所無法提供明確的職涯發展路徑、培訓機會或晉升空間，員工容易感到缺乏發展前景，進而尋求其他機會。
團隊氛圍不佳：職場人際關係的衝突是導致員工離職的重要因素。惡劣的團隊氛圍、缺乏支持的同事關係、不公平的待遇或職場霸凌等問題，都會讓員工感到不快樂和不安全，最終選擇離開。
管理風格不當：不合理的管理制度、缺乏溝通的領導方式、對員工意見的忽視等，都可能導致員工的不滿和反感。有效的管理應該建立在尊重、信任和支持的基礎上，並鼓勵員工參與決策、提供反饋意見。
缺乏工作與生活平衡：難以兼顧工作和家庭是許多員工離職的原因之一。尤其在醫療產業，工作時間長、壓力大，若診所無法提供彈性的工作安排、家庭照顧支持等，容易導致員工在工作和生活之間難以取得平衡。

除了上述內部因素外，外部環境的變化也可能影響診所的人員流動率。例如，其他醫療機構的挖角、醫療產業的整體人才短缺、社會價值觀的改變等，都可能導致員工尋求更好的發展機會。

精準用人留才：診所人員配置優化的三大關鍵步驟

步驟一：診所人力需求全面盤點與分析

要有效優化人員配置，首要之務是進行全面的診所人力需求盤點與分析。這不僅僅是簡單地計算現有員工數量，更需要深入瞭解診所的各項業務流程、工作量以及未來發展趨勢，才能更精準的進行人員配置。

工作分析（Job Analysis）：詳細分析每個職位的工作內容、職責、所需技能和知識，並將結果記錄在工作說明書中，作為後續招募、培訓和績效考覈的依據。
人力盤點（Human Resource Inventory）： 盤點現有員工的技能、經驗、學歷和潛力，瞭解診所內部的人力資源狀況，找出人才缺口和發展機會。
需求預測（Demand Forecasting）： 根據診所的發展目標、服務量預估和市場變化等因素，預測未來的人力需求，包括需要增加哪些職位、需要具備哪些技能的人才等。
診斷高流動率的根本原因：工作量不合理、缺乏職涯發展機會、薪酬福利不具競爭力、團隊氛圍不佳等都是可能的原因，需要對症下藥。

藉由詳細的人力需求盤點與分析，診所管理者可以更清楚地瞭解目前的人力狀況，並為後續的人員招募、培訓和配置提供明確的方向。

步驟二：建立系統化招募與篩選流程

招募到合適的人才是留住人才的根本。診所應建立一套系統化的招募與篩選流程，從職位分析到面試評估，每個環節都應嚴謹把關，以確保找到最符合診所需求的人才。

職位分析與勝任力定義： 針對不同角色，定義其所需的關鍵特質。例如，護理師需要細心和耐心，客服需要親和力及解決問題的能力。
多元管道招募： 除了傳統的招募網站，可考慮內部推薦計畫（現有員工推薦通常有更高的匹配度和留存率）以及與護理學校、相關科系建立長期合作關係。
科學化面試與評估：採用結構化面試（標準化問題，確保評估一致性）、情境模擬（觀察應對方式）、團隊面試（多維度觀察）以及試用期明確評估（設定清晰目標和標準）等方法。
寧缺勿濫： 避免因為急需人手而降低標準，錯誤的招聘決定所帶來的損失，遠大於職位空缺的影響。

除了專業能力外，更應關注應徵者的態度、是否符合診所文化、以及是否具備長期發展的潛力。

步驟三：打造具吸引力的留才策略

人才是診所最重要的資產，留住人才才能確保診所的穩定發展。除了提供具競爭力的薪酬福利外，更應從職涯發展、工作環境和員工關懷等多方面著手，打造讓員工願意長期留任的職場。

具競爭力的薪酬福利： 定期審視並調整薪酬福利政策，確保與市場趨勢和員工需求一致。
明確的職涯發展路徑： 提供員工成長和發展的機會，例如內部晉升、培訓課程和外部進修等，激勵員工不斷提升自己的能力。
積極正向的團隊文化： 建立共同價值觀，鼓勵開放溝通，促進團隊合作，營造互相支持的氛圍。
員工關懷與支持： 關心員工的身心健康，提供必要的支持和協助，例如心理諮詢、健康檢查和員工協助計畫等。

當薪資和培訓達到行業平均水平後，真正決定員工是否願意長期留下的，往往是診所的團隊文化和工作氛圍。

診所人員流動率高？從配置優化找解方. Photos provided by unsplash

打造永續職場：職涯發展、團隊文化與員工關懷的進階策略

建立清晰的職涯發展路徑

診所要降低人員流動率，不能只靠短期激勵，更要建立長遠的職涯發展規劃。許多診所員工離職的原因是「看不到未來」。因此，診所應為不同職位的員工設計明確的晉升制度與職涯發展路徑，讓他們瞭解在診所的發展前景.

階梯式職等：建立明確的職等制度，讓員工瞭解晉升的標準與機會.
內部輪調：提供跨部門或職位的輪調機會，讓員工學習不同的技能，增加工作豐富性.
培訓與進修：鼓勵員工參加專業培訓或進修課程，提升專業能力，並將所學應用於工作中.
導師制度：建立導師制度，由資深員工指導新進員工，幫助他們更快融入團隊，並提供職涯發展建議.

透過這些措施，讓員工看到自己在診所的成長空間，並願意長期投入.

營造正向積極的團隊文化

除了職涯發展，團隊文化也是影響員工去留的重要因素. 診所應致力於建立一個互相尊重、支持、合作的團隊文化，讓員工有歸屬感和認同感.

開放溝通：鼓勵員工表達意見、分享想法，建立暢通的溝通管道.
團隊合作：鼓勵跨部門合作，共同解決問題，提升工作效率.
表揚與肯定：定期表揚優秀員工，肯定其貢獻，激勵士氣.
團隊活動：舉辦聚餐、慶生會、旅遊等活動，增進員工情誼，凝聚團隊向心力.
價值觀共識：定期審視並更新診所的價值觀，確保與時俱進，並能真實反映團隊的共同期望.

當員工感受到團隊的溫暖與支持，自然會更願意留在診所. 此外，診所也應重視員工的身心健康，提供適當的關懷與支持.

落實員工關懷與支持

診所應將員工視為重要的資產，提供全方位的關懷與支持，幫助他們平衡工作與生活.

彈性工時：提供彈性工時或兼職模式，讓員工可以兼顧個人生活與工作.
員工協助方案（EAP）：提供心理諮詢、法律諮詢、理財諮詢等服務，協助員工解決個人問題.
健康促進活動：舉辦健康講座、體檢、運動課程等活動，提升員工的健康意識.
家庭友善措施：提供育嬰假、家庭照顧假等，減輕員工的家庭壓力.
員工福利：提供優於勞基法的福利待遇，例如生日假、婚假、生育補助等.

透過這些關懷措施，讓員工感受到診所的用心，並願意與診所共同成長. 此外，診所可以建立「員工關懷小組」，主動關懷需要幫助的員工，提供及時的支持與協助.

打造永續職場：職涯發展、團隊文化與員工關懷的進階策略
策略	措施	說明
建立清晰的職涯發展路徑	階梯式職等	建立明確的職等制度，讓員工瞭解晉升的標準與機會
建立清晰的職涯發展路徑	內部輪調	提供跨部門或職位的輪調機會，讓員工學習不同的技能，增加工作豐富性
建立清晰的職涯發展路徑	培訓與進修	鼓勵員工參加專業培訓或進修課程，提升專業能力，並將所學應用於工作中
建立清晰的職涯發展路徑	導師制度	建立導師制度，由資深員工指導新進員工，幫助他們更快融入團隊，並提供職涯發展建議
營造正向積極的團隊文化	開放溝通	鼓勵員工表達意見、分享想法，建立暢通的溝通管道
營造正向積極的團隊文化	團隊合作	鼓勵跨部門合作，共同解決問題，提升工作效率
營造正向積極的團隊文化	表揚與肯定	定期表揚優秀員工，肯定其貢獻，激勵士氣
營造正向積極的團隊文化	團隊活動	舉辦聚餐、慶生會、旅遊等活動，增進員工情誼，凝聚團隊向心力
營造正向積極的團隊文化	價值觀共識	定期審視並更新診所的價值觀，確保與時俱進，並能真實反映團隊的共同期望
落實員工關懷與支持	彈性工時	提供彈性工時或兼職模式，讓員工可以兼顧個人生活與工作
落實員工關懷與支持	員工協助方案（EAP）	提供心理諮詢、法律諮詢、理財諮詢等服務，協助員工解決個人問題
落實員工關懷與支持	健康促進活動	舉辦健康講座、體檢、運動課程等活動，提升員工的健康意識
落實員工關懷與支持	家庭友善措施	提供育嬰假、家庭照顧假等，減輕員工的家庭壓力
落實員工關懷與支持	員工福利	提供優於勞基法的福利待遇，例如生日假、婚假、生育補助等

避開管理地雷：常見的人員配置誤區與最佳實務分享

誤區一：缺乏明確的職位描述與需求

許多診所管理者在招聘時，往往沒有清晰地定義職位需求和資格，導致招募資訊模糊不清，無法準確傳達診所的需求。這不僅浪費了招聘資源，也增加了找到合適人選的難度。例如，僅僅寫「櫃檯人員，需具備良好溝通能力」是不夠的，應詳細列出需要具備的技能、經驗，例如：熟悉健保申報流程、具備客戶服務經驗、能使用特定醫療軟體等。此外，也需要明確說明該職位的職責、工作內容、以及期望的績效指標。

最佳實務：在招募前，診所應明確定義各個職位的職責、所需技能和經驗，避免使用模糊的描述，確保招募資訊能夠準確傳達診所的需求。
最佳實務：進行工作分析，詳細描述每個職位的工作內容、所需技能、以及績效標準。

誤區二：忽略內部推薦的重要性

診所常常只依賴外部招聘管道，而忽略了內部推薦這個寶貴的資源。現有員工最瞭解診所的文化和需求，他們推薦的人選通常具有較高的匹配度和留存率。然而，許多診所卻沒有建立完善的內部推薦制度，錯失了吸引優秀人才的機會。例如，可以設立內部推薦獎金，鼓勵員工推薦合適的人選。

最佳實務：建立內部推薦計畫，鼓勵現有員工推薦合適的人選。
最佳實務：提供推薦獎金或福利，以激勵員工參與。

誤區三：缺乏結構化的面試流程

面試是評估應徵者是否適合的重要環節，但許多診所的面試流程卻缺乏結構性，導致評估結果主觀且不一致。例如，面試官可能隨意提問，沒有針對特定技能或經驗進行深入瞭解。或者，沒有標準化的評分標準，使得不同面試官對同一位應徵者的評價差異很大。一個結構化的面試流程，能確保評估的一致性。

最佳實務：設計標準化的面試問題，確保評估的一致性。
最佳實務：設定實際工作場景，觀察應聘者的應對方式。
最佳實務：建立高效的線上申請系統及簡歷篩選標準，縮短招聘週期.

誤區四：忽略員工的職涯發展需求

診所若只關注眼前的業務需求，忽略了員工的職涯發展，容易導致員工感到缺乏成長空間而離職。例如，沒有提供培訓機會、沒有明確的升遷制度、或者沒有鼓勵員工學習新技能，都會讓員工覺得自己的價值沒有得到充分的發揮。「好的人才」不是靠開出高薪就能吸引，也不是靠硬性的管理制度就能長期留住。

最佳實務：定期評估員工的培訓需求，並根據評估結果設計客製化的培訓計畫。
最佳實務：建立明確的職涯發展路徑，讓員工看到在診所的發展前景。
最佳實務：鼓勵員工參與外部培訓或進修，提升專業技能。

誤區五：未能建立積極的團隊文化

團隊文化是影響員工滿意度和留職意願的重要因素。如果診所的團隊氛圍不好，例如：人際關係緊張、溝通不良、缺乏合作，員工容易感到壓力和不滿，進而選擇離職。打造好的工作環境並不是「氛圍好就夠了」，而是要從制度、空間、文化三個層面同步設計。

最佳實務：建立開放、透明的溝通管道，鼓勵員工表達意見。
最佳實務：定期舉辦團隊活動，增進員工之間的瞭解和信任。
最佳實務：營造互相尊重、互相支持的工作氛圍。

診所人員流動率高？從配置優化找解方結論

面對診所人員流動率高的挑戰，本文提供了一系列從診所人力需求盤點、招募流程到留才策略的全面性解決方案。透過精準的人員配置，診所不僅能有效降低人員流動率，還能提升整體營運效率與員工滿意度。然而，要真正解決「診所人員流動率高？從配置優化找解方」這個問題，需要診所經營者和管理者持續關注員工需求、建立良好的團隊文化，並避免常見的人員配置誤區。

優化人員配置是一個持續改善的過程，需要診所根據自身情況不斷調整和完善。透過本文提供的策略和建議，相信您能打造一個更穩定、更具凝聚力的醫療團隊，為患者提供更優質的服務。

歡迎聯絡【展正國際法律事務所黃偉琳律師】 Welcome to contact us

診所人員流動率高？從配置優化找解方常見問題快速FAQ

診所人員流動率高會帶來哪些負面影響？

高流動率會降低服務品質、營運效率，打擊團隊士氣，增加財務成本，甚至損害診所聲譽。

造成診所人員高流動率的常見原因有哪些？

常見原因包括工作量不合理、薪酬福利缺乏競爭力、缺乏職涯發展機會、團隊氛圍不佳和管理風格不當等。

如何有效進行診所人力需求盤點與分析？

透過工作分析、人力盤點、需求預測等方法，可以更清楚瞭解目前人力狀況，並為後續招募、培訓和配置提供明確方向。

建立系統化招募與篩選流程的重點是什麼？

重點在於職位分析與勝任力定義、多元管道招募、科學化面試與評估，確保找到最符合診所需求的人才。

打造具吸引力的留才策略應從哪些方面著手？

除了提供具競爭力的薪酬福利外，還應從職涯發展、工作環境和員工關懷等多方面著手，打造讓員工願意長期留任的職場。

如何建立清晰的職涯發展路徑？

可以建立階梯式職等、提供內部輪調機會、鼓勵員工參加培訓與進修，並建立導師制度，讓員工看到在診所的成長空間。

如何營造正向積極的團隊文化？

鼓勵開放溝通、團隊合作，定期表揚優秀員工，舉辦團隊活動，並建立價值觀共識，讓員工感受到團隊的溫暖與支持。

診所應如何落實員工關懷與支持？

提供彈性工時、員工協助方案、健康促進活動、家庭友善措施，以及優於勞基法的福利待遇，讓員工感受到診所的用心。

招聘時常見的人員配置誤區有哪些？

常見誤區包括缺乏明確的職位描述與需求、忽略內部推薦的重要性、缺乏結構化的面試流程、忽略員工的職涯發展需求以及未能建立積極的團隊文化。

如何改善招聘時缺乏明確的職位描述問題？

在招募前明確定義各個職位的職責、所需技能和經驗，避免使用模糊的描述，確保招募資訊能夠準確傳達診所的需求。

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