牙科診所歇業員工權益保障爭議：醫師法律責任與必學攻略（歇業預告、資遣費、轉業全指南）

未依規定預告的法律責任與罰則

診所若未依《勞動基準法》第16條規定預告員工而終止勞動契約，將可能面臨以下法律責任：

• 民事責任： 必須給付員工預告期間之工資。
• 行政責任： 可能被處以新台幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰（參考資料）。

除了上述法律責任外，未依規定預告也可能損害診所的商譽，甚至引發勞資糾紛，造成不必要的困擾。

歇業預告書範本與告知技巧

為了確保歇業預告的合法性與有效性，診所醫師應以書面方式告知員工歇業訊息。

[診所名稱] 歇業預告書

致：[員工姓名]

本診所因[歇業原因]，預計於[歇業日期]終止營業。 茲依《勞動基準法》第16條規定，預告您與本診所之勞動契約將於[歇業日期]終止。 您的最後工作日為[最後工作日]。

請您於[歇業日期]前辦妥離職手續。 關於您的資遣費、預告工資（如適用）及其他相關權益，本診所將依法辦理。

感謝您過去對診所的貢獻。

[診所名稱] 負責人：[醫師姓名] （簽章）

[日期]

提醒： 在告知員工歇業訊息時，應保持誠懇、尊重的態度，詳細說明歇業原因，並清楚說明員工的權益，以降低員工的不安與反彈。可以私下與員工面談，提供歇業預告書，並耐心回答員工的疑問。

大量解僱的特殊情況

如果牙科診所僱用人數較多，且在短時間內需要解僱大量員工，則可能觸及《大量解僱勞工保護法》。根據該法規定，當事業單位在一定期間內解僱人數達到法定標準時，必須在解僱日60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位，並與勞方進行協商（參考資料）。因此，診所醫師應事先評估是否符合大量解僱的標準，並依照相關規定辦理，以避免觸法。

重點提醒： 診所歇業若涉及大量解僱，務必諮詢專業律師，確保所有程序符合法律規定。

診所歇業是一項複雜的過程，其中員工權益的保障至關重要。 診所醫師務必瞭解歇業預告的相關規定， 妥善處理與員工之間的勞動契約終止事宜， 才能合法、合理、且有尊嚴地結束診所的營運， 並降低勞資爭議的風險。

資遣費風暴：牙科診所歇業員工權益保障爭議 醫師責任解析

當牙科診所面臨歇業，除了預告期之外，資遣費的給付往往是勞資爭議的另一個焦點。許多醫師可能不清楚資遣費的計算方式、給付標準，以及哪些情況可能導致爭議。身為牙科醫師，務必瞭解相關法律規定，才能避免不必要的法律風險。

資遣費計算方式：平均工資是關鍵

資遣費的計算基礎是「平均工資」。根據《勞動基準法》的規定，平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。簡單來說，就是將員工離職前六個月的薪資總額加總，除以這段期間的總天數（包括工作日和例假日），得出平均每日的工資額。再以這個數字乘以30，得出平均工資（雖然實務上是以實際天數計算較精確，但為了方便理解，這裡先以30天計算）。

平均工資的計算公式： (離職前六個月工資總額)/(離職前六個月總日數)30

工資的認定：哪些項目算入平均工資？

這裡要注意的是，並非所有名目的薪資都可以納入平均工資的計算。根據勞動基準法第二條的定義，「工資」是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。因此，像是底薪、職務加給、伙食津貼、交通津貼等，只要是因工作而獲得的、經常性給與，都應該納入計算。至於三節獎金、年終獎金等非經常性給與，則不列入計算範圍。

• 應計入工資的項目：
  • 底薪
  • 職務加給
  • 伙食津貼
  • 交通津貼
  • 全勤獎金
  • 績效獎金（經常性給予）
• 不應計入工資的項目：
  • 年終獎金
  • 三節獎金
  • 婚喪喜慶補助
  • 差旅費

若有不清楚的項目，建議向勞動主管機關確認，以免產生爭議。

資遣費給付標準：年資是依據

確認平均工資後，就可以計算資遣費了。資遣費的給付標準依照勞工的年資而有所不同，適用勞動基準法前後年資的計算方式也不同：

• 適用勞動基準法前： 依當時法令或診所自訂規定、勞資雙方協商。
• 適用勞動基準法後：
  • 舊制： 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
  • 新制： 適用勞工退休金條例後之年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資之資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。

大多數牙科診所員工應已適用勞退新制，因此資遣費以新制計算為主。如果員工同時有新舊制年資，則分段計算後加總。務必依照勞工的年資與適用制度，正確計算資遣費金額。

如果您想快速計算出大概的資遣費金額，可以使用勞動部的資遣費試算表

給付時間點：務必在30日內完成

根據《勞動基準法》規定，僱主應於終止勞動契約三十日內發給資遣費。若延遲給付，將可能面臨罰鍰。因此，務必在期限內完成給付，避免觸法。

常見爭議與預防：

• 平均工資認定爭議： 勞資雙方對於哪些項目應納入平均工資計算常有爭議。建議平時就明確列出薪資結構，並與員工溝通清楚。
• 年資計算爭議： 確認員工到職日、適用勞動基準法之日，避免年資計算錯誤。
• 未休特休工資： 診所歇業時，員工若有未休完的特休假，應將未休特休折算成工資給付。
• 加班費爭議： 歇業前，應確認員工是否有加班費未給付，並結清相關費用。

為避免爭議，建議診所醫師在歇業前，與員工充分溝通，確認各項權益，並簽訂離職協議書，載明雙方已確認所有款項，並同意拋棄其他請求權，以保障雙方權益。

當診所醫師能夠清楚瞭解資遣費的相關規定，並在歇業前妥善處理，就能有效降低勞資爭議的風險，讓診所歇業的過程更加順利。

牙科診所歇業員工權益保障爭議:醫師的法律責任. Photos provided by unsplash

轉業助攻：牙科診所歇業員工權益保障爭議 醫師責無旁貸

診所歇業，對員工而言無疑是一大打擊，失去工作不僅影響生計，更可能帶來心理壓力。身為僱主的牙科醫師，除了依法給付資遣費和預告工資外，更應積極協助員工轉業，善盡社會責任。這不僅能降低勞資爭議的風險，也有助於建立良

非自願離職證明：開啟失業給付之門

首先，務必依法開立非自願離職證明給員工。這份證明是員工申請失業給付的重要文件，失業給付能提供他們在待業期間的基本生活保障。請確認離職證明上詳載歇業原因，以及員工的到職日、離職日、職稱和薪資等資訊。若員工對於離職原因有疑慮，應耐心溝通，避免爭議。

員工可持非自願離職證明及其他相關文件，向勞動部勞動力發展署所屬的各就業服務中心辦理失業給付申請。及早提供員工非自願離職證明，能讓他們盡快獲得經濟上的支持，減輕生活壓力。

求職管道分享：擴大轉業機會

牙科診所的員工，例如牙醫助理、行政人員、牙體技術師等，具備不同的專業技能。醫師可以協助他們整理履歷，並提供求職管道。

履歷健檢與面試技巧指導：提升錄取率

除了提供求職管道，醫師還可以提供員工履歷健檢和麪試技巧指導。幫助他們：

• 優化履歷內容：強調與應徵職務相關的工作經驗和技能，並針對不同職缺修改履歷內容。
• 模擬面試：模擬常見的面試問題，提供應答技巧，並給予回饋和建議。
• 展現自信：鼓勵員工保持積極樂觀的心態，展現專業能力和對工作的熱情。

推薦信：為員工加分

若員工在診所工作期間表現良好，醫師可以考慮提供推薦信。一封真誠的推薦信，能讓求職者在眾多競爭者中脫穎而出，增加錄取機會。推薦信內容應包括員工的工作表現、專業能力、優點和特質等。這不僅是對員工的肯定，也是對他們未來發展的祝福。

總之，診所歇業不只是單純的結束，更是對員工的責任承擔。牙科醫師應積極協助員工轉業，讓他們能盡快找到新工作，重新展開職涯。這不僅能展現醫師的風範，也能為診所留下正面的評價。

案例解析：牙科診所歇業 醫師法律責任揭密

在牙科診所歇業的過程中，往往會因為對法律條文的認知不足，或是實務操作上的疏忽，導致勞資雙方產生許多不必要的爭議。以下我將分享幾個實際發生的案例，並深入剖析其中涉及的法律責任，

案例一：預告期不足，衍生勞資糾紛

案情簡述：李醫師經營一家小型牙科診所多年，因個人健康因素決定歇業。在告知員工歇業訊息時，僅提前 15 天通知，並未按照《勞動基準法》的規定給予足夠的預告期，引發員工不滿，向勞工局提出申訴。

法律責任分析：根據《勞動基準法》第 16 條規定，僱主若要終止勞動契約，應按照員工年資，提前一定期間預告。

李醫師未依規定給予員工足夠的預告期，已違反《勞動基準法》的規定，可能面臨罰鍰，並需支付員工預告期間的工資。詳細的資遣費計算方式，可以參考勞動部的資遣費試算表。

醫師必學攻略：在決定歇業前，務必仔細計算員工的年資，並按照《勞動基準法》的規定，給予足夠的預告期。若未依規定預告，應支付員工預告期間的工資，以避免勞資糾紛。診所歇業預告書範本可參考勞動部的相關文件。

案例二：資遣費計算錯誤，遭員工提告

案情簡述：陳醫師因診所經營不善，決定關閉診所。在計算員工資遣費時，僅以底薪作為計算標準，未將全勤獎金、職務加給等納入計算，導致資遣費金額不足，遭員工向法院提起訴訟。

法律責任分析：根據《勞動基準法》第 2 條規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。因此，全勤獎金、職務加給等都屬於工資的範疇，應納入資遣費的計算。陳醫師未將這些項目納入計算，已違反《勞動基準法》的規定，可能面臨補發資遣費，甚至支付額外賠償金的風險。若工資是按工作日數、時數或論件計算的人，如果依照上述方式計算的平均工資，少於工作期間內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，便以60%計算(資遣費計算)。

醫師必學攻略：在計算員工資遣費時，務必確認所有工資項目，並按照《勞動基準法》的規定，正確計算資遣費金額。若有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法顧問，以避免法律爭議。請記住，資遣費給付的標準分為舊制、新制及新舊制混和，請務必釐清員工的年資，再行計算(資遣費計算)。

案例三：未開立非自願離職證明，影響員工權益

案情簡述：林醫師因與合夥人拆夥，診所被迫歇業。在員工要求開立非自願離職證明時，林醫師以診所歇業並非惡意資遣為由拒絕開立，導致員工無法順利申請失業給付，引發勞資爭議。

法律責任分析：根據《就業保險法》規定，被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職者，屬於非自願離職。僱主應主動為員工開立非自願離職證明，協助員工申請失業給付。林醫師拒絕開立非自願離職證明，已影響員工申請失業給付的權益，可能面臨行政處罰。員工若有需要，可以向公司索取離職證明，如僱主不願意開立離職證明，可向工作所在地(勞務提供地)之主管機關提出申請(非自願離職)。

醫師必學攻略：診所歇業屬於非自願離職，僱主應主動為員工開立非自願離職證明，協助員工申請失業給付。同時，也應告知員工相關的求職管道，提供履歷撰寫和麪試技巧的協助，讓他們能盡快找到新工作。

倘若為因定期契約屆滿離職，應逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願性離職(非自願離職)。

法律風險評估：診所歇業前的準備工作

為了避免在診所歇業時產生勞資糾紛，我建議各位牙科醫師（僱主）在歇業前，進行一次全面的法律風險評估，確保自身已做好萬全準備。

• 預告期是否已按照《勞動基準法》規定給足？
• 資遣費是否已正確計算，並包含所有工資項目？
• 是否已為員工開立非自願離職證明？
• 是否已告知員工相關的求職管道，提供轉職協助？
• 是否已與員工充分溝通，說明歇業原因及相關權益？
• 是否已諮詢專業的勞動法顧問？

若以上任何一項答案為「否」，建議您盡快採取補救措施，以降低法律風險。診所歇業不只是結束一項事業，更是對員工負責的最後一哩路。唯有合法、合理、且有尊嚴地處理相關事宜，才能讓診所畫下完美的句點，並為自己贏得良好的聲譽。面對診所歇業，務必諮詢法律與會計專業人士，尋求牙科法律顧問及會計師的專業協助，能確保歇業程序合法合規，避免後續爭議(牙科診所歇業爭議)。

牙科診所歇業員工權益保障爭議:醫師的法律責任結論

牙科診所的歇業，是每位醫師都不樂見，卻可能不得不面對的課題。處理診所歇業相關事宜，不僅是結束一項事業，更關乎到您作為一位經營者，對於員工的責任與承諾。透過本文的詳細解析，相信您已對牙科診所歇業員工權益保障爭議:醫師的法律責任有了更深入的瞭解。從歇業預告期的計算、資遣費的給付標準，到協助員工轉業的各項實用技巧，都

記住，預防勝於治療。在診所經營的過程中，建立良

面對診所歇業的難關，請務必保持冷靜與理智，尋求專業人士的協助，並以同理心與員工溝通，共同面對。妥善處理員工權益，不僅能讓您避免觸法，更能為您的醫者生涯畫下一個圓滿的句點。 讓我們攜手努力，在保障員工權益的前提下，讓診所的歇業過程更加順利、平和，並為員工的未來，盡一份心力。

牙科診所歇業員工權益保障爭議:醫師的法律責任 常見問題快速FAQ

Q1: 診所歇業時，預告期應該如何計算？如果沒有給足預告期，該怎麼辦？

預告期的長短取決於員工的年資：

• 工作未滿三個月：無須預告。
• 工作滿三個月但未滿一年：至少10天前預告。
• 工作滿一年但未滿三年：至少20天前預告。
• 工作滿三年以上：至少30天前預告。

如果沒有給足預告期，醫師必須支付員工預告工資，預告工資的計算方式，應以「勞工契約終止日前一日之正常工作時間所得之工資」作為計算基準。

Q2: 資遣費的計算基礎是什麼？哪些薪資項目應該納入計算？

資遣費的計算基礎是「平均工資」，也就是員工離職前六個月的工資總額除以該期間的總日數所得之金額，再乘以30。

應計入工資的項目包括：底薪、職務加給、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、績效獎金（經常性給予）。不應計入的項目包括：年終獎金、三節獎金、婚喪喜慶補助、差旅費等。

Q3: 診所歇業後，應該如何協助員工轉業？

除了依法給付資遣費和預告工資外，醫師可以透過以下方式協助員工轉業：

• 開立非自願離職證明，協助員工申請失業給付。
• 提供牙科相關職缺的求職管道，協助員工尋找新工作。
• 協助員工整理履歷，並提供求職諮詢和麪試技巧指導。
• 若員工表現良好，提供推薦信，增加員工的錄取機會。